我曾经遇到这样的一个问题：年底时，组织培训需求调查，了解了员工想要的学习主题。但是到下一年组织培训时，提出该需求的员工却没有来参加，而从未提出该需求的员工却来参加了。我们去调研，了解为什么会这样。当时提出需求的人会说：啊？我当初提过该需求吗？我都不记得了！而来参与的人会说，这个培训主题我觉得很好，就想听听。为什么会这样？一是因为员工的学习需求始终处在变化之中，当时提出的需求被你组织培训时点的需求替代或覆盖了，需求动机已经不是那么强烈。二是员工其实也不明白自己需要什么或者说他不知道这世上有什么可以帮助到他，直到你将这些东西都摆到他面前。
所以，对于我们来说，培训总是面临着2个主要问题：一是需求变化的快节奏和培训资源配置的慢节奏之间的矛盾，二是所有人都会面临着的一个乔哈里窗问题。培训本质就是一个需求与资源对接的游戏，要求时间、空间、主体上的精准匹配，教学技术永远都不是问题。回过头来，我们该怎样去玩这样的对接游戏？让我们先看看培训领域这么多年都发生了什么？
我记得在我读初中时，我经常去我生活的城市的科技图书馆，我看到晚上有很多人在公共阅览室自习，后来我上班之后，才知道他们那时上的都是夜大、职工夜校。这就是上个世纪80、90年代的学习情景。当然，我也从报纸上看到新闻报道，说某某企业将员工送至某某学校进修。你会看到，在那个时代，学习资源是由国家、政府、企业垄断着。员工想要学习，很大程度上依赖于企业，而且学习资源也是很少的。但是到了本世纪初，各类培训公司像雨后春笋一般纷纷冒了出来，而且首先是从北上广深这样的经济发达城市冒出来，发展到现在，三线城市也有很多的培训公司。企业多出了一种选择，员工也多出了一种选择。这种培训公司的发展，极大地带动了企业员工教育培训理念、水平的进步。我记得在我2005年开始做培训工作时，公司还有高管认为培训工作是一件很简单的事，简单到什么程度呢？就是请个老师，再召集一帮人在下面听这么简单。这也从侧面讲述了我们过去的培训场景是怎样的。但是现在，培训已经不是这种场景了，人们可以在网上学、上班路上学、在下班路上学，即使在教室里的学习，也不在是老师台上讲，员工下面听的模式，而是员工通过老师引导重新进行建构、许多新的知识内容都已经在上课前通过网络、APP的载体已经学习完毕。所以，从这个发展过程来看，学习的场景变得更加自由、开放，学习的方式也变得更加多元化，员工学习对企业的依赖变得越来越少，但是涉及到企业本身的运营管理知识技能的学习，比如制度、流程、操作标准等，还是需要企业来提供完成。而正是这种发展变化，使得解决我们培训面临的2个主要问题或者说减缓这两个问题产生的影响存在了可能。
既然培训是需求与供给之间的对接游戏，那么必然就会涉及到一个需求识别的问题，如何即时准确的发现需求，是一个令人头痛的问题。我们过去要发问卷、要进行访谈、要分析一大堆的资料，最后才可能准确地找到需求，还面临着一个去说服他人的过程，这是一个费时、费力、效率低下的过程。一个培训部门，就那么几杆枪，你按这个过程做下来，一年能做几个培训？而你的员工数量又是多少？你提供的培训产品是否能满足大部分员工的要求？但是，好在，现在技术的发展，使得企业的运营越来越智能化。云计算、大数据等一系列的技术，使得我们企业的运营模式在发生着深刻的变化，过去一些想干却干不了的事，现在都有了可能。比如说，工作流程的信息化，使得我们可以记录下员工工作的大数据，他过往的经历中干过什么、干得怎么样，参加过哪些学习，学习怎么样？这些都可以通过信息平台记录下来，有了这些大数据，我们就可以对员工的行为以及学习的需求进行分析。这种大数据分析运用，现在最典型的案例就是近段时间闹得沸沸扬扬的剑桥分析事件，他通过对5000万个社交媒体账号的点赞信息分析，发出对特朗普当选有利的信息，从而协助特朗普当选。他的基本原理，就是掌握了这5000万个人的私人信息，比如对比分析这些人的点赞话题和他们大五人格特质的关联等，比如说通过分析会发现点赞HELLOKITY的人，大五人格特质大多很坦率等，根据这些特质，从而针对性的投放广告。这就实际上给了我们很多启发，比如我们学过人力资源管理，其中讲到识别人的一个方式就看他的履历，但是我们现在是靠人力一个一个的去识别，很费力，所以这种方式大多数是应用在招聘面试或者晋升管理过程中。但是人力资源大数据技术的发展，使得我们可以从他过去干过的事和学习记录中提取他能力特征，哪些还不错，哪些还不行等，从而为我们分析他的需求提供了依据，而且是批量化、智能化的执行。
这种高度智能化的技术，让我们看到，识别员工的学习需求可以做到即时性。那么，剩下的就是培训资源如何快速精准的匹配了。这种精确匹配的另一前提是需要学习资源的丰富化。同样，我们也看到今天学习环境的巨大变化，过去我们曾有“内事问百度，外事问谷歌”的说法，现在又有各种APP，知乎这样的知识付费平台，可以说，现今的世界，只要你愿意付费，没有得不到的针对你问题的解答。比如说，我们有个课题组前面在讨论如何写一个工作的指引，以前大家从来没有干过这个事，也没有接受过相关的训练，这个工作指引如何写？其实大家一头包，在大家争论不下的时候，有位同事就提议，网上搜搜，看看别人的工作指引怎么写，结果百度一搜，原来还真有，大家在研究各类工作指引的撰写标准和要求后，提出了公司该项工作指引的撰写标准。所以，你会看到，我们学习的场景真的在变化，越来越智能化。从我们培训行业的发展趋势来看，各个公司都在争相上移动学习平台，一些公司也在尝试运作UGC模式，组织开发微课等等，培训部门有把自己变成一个知识萃取、加工、管理部门的趋势。所以，你会看到，员工未来将会面对一个知识资源、培训资源极大地丰富的环境。这为他们学习需求的即时满足创造了条件，剩余的就是如何快速响应的问题了。
未来知识只会有两类，是什么和在哪儿。“是什么”指的是显性的知识，“在哪儿”指的是隐性的知识。因为有些知识是难以显性化的，但是这些知识在哪儿存放着，这个是可以显性化的。所以，知道知识在哪儿也是一项很重要的知识。是什么的知识可以通过培训课程、制度标准等有形的形式去体现。
基于以上的分析，我们可以演绎出未来的学习场景-----事件触发式即时响应性学习。事件触发指的是需求识别的即时性，即时响应指的是在第一时间的讲学习资源匹配上去。比如下面这个场景：
在这个场景当中，你会看到，该员工接受了一个出差任务，与是他要在差旅系统中完成相关的报备手续，但是很遗憾，他的报备申请被拒绝了。为什么呢？因为他过往的学习记录显示他从未接受过差旅相关管理规定及要求的培训，这也意味着他在进行差旅时，有可能出现一些违背公司差旅政策或不懂得公司差旅政策而存在决定困难的情况。所以，系统为他推送了一些有关差旅管理规定的课程，他学习过关之后，他的报备申请手续就全部通过了，然后他可以很开心的去出差了。
这种学习需求是由具体的任务触发的，但是又和具体的工作流程嵌套在一起。这是一个对显性知识的学习响应场景。
那么，可能还会有其它的一些显性知识学习响应场景，比如说下面这一个：
现在很多公司都在搞EAP，舒缓员工的心理压力与困境。那么，在这个场景当中，会是说通过这心员工心理状态监测系统，可能会发现某个员工的心理焦虑指数比较高，于是公司的EAP顾问对他进行了访谈，了解原因，发现他不善于进行压力和情绪管理，于是向他推送了这两门课程，让他完成相关的学习并加以应用。
这个场景则是依赖于对员工心理状态监测结果出现警示时进行的，你会看到学习需求是在第一时间得到满足。
上面说完对显性知识的学习，那么对隐性知识的学习场景又会是如何的呢？
比如说，我常接到我们公司一位同事的电话，每次电话都会请教我一类问题，就是OFFICE软件的应用问题。为什么他会一有这样的问题，他就会来电话请教我？原来是因为他了解到我OFFICE应用还不错，在不知道还有其他人的情况下，他就优先来找我。在成功的解决了他一个个OFFICE应用问题后，更加固化了他这个观念和行为。那么，这是一个现实中的场景，但是它还是显得太笨拙，我们是否可以有机会改善员工的这种学习体验。比如，在遇到问题时，有更多的可请教对象？而不是像现在这样只有一位，而且有时还不知道问谁的情况？
那么这个场景就是这样的，他把公司内的各类达人全都汇聚起来，人们可以通过人力资源信息库去搜索具有相关经历的人，然后再去向这些人请教的方式来进行学习。
你会看到，不管是哪种场景或哪种知识的学习，他都是由工作任务触发的，而且，需求的满足都是即时的，依赖于后台的人力资源大数据的支撑。所以，未来的学习与人力资源的管理是深度融合的。不像现在，培训是人力资源管理中的一个孤岛。从场景1中，你会看到，如果人力资源管理上不作出“如果没有完成有关差旅政策的相关学习，就不能进行下一步工作”的规定，即时你能准确即时的识别需求，将学习资源精准匹配上去，员工可能也不大会去学这些课程，因为有的员工不是先看说明书再开干的风格，这也是为什么丰田会要求员工只有在培训合格后才能上岗的原因所在。
那么这一场景会在多长时间内会成为普遍现象呢？我觉得5-10年后就会变得比较普遍。为什么说是5-10年后会变得普遍，是因为00后这一代的学习方式特点更加适合这一学习方式，他们从小就是在移动互联网环境之中长大的，铸就了他们的依赖于网络的学习特征，所以他们会更加适应这一风格，而他们会在5-10年后成为职场的主力军。这种学习模式并不适合70后和80后，因为这一代的学习特征是线下的听课、交流。所以这也是为什么很多企业的学习APP学习活跃度低的原因。
而对于培训经理而言，未来需要做一些转变，就是要变成一个知识加工者和知识产品服务提供者的角色去转变。传统的培训经理角色价值将会被AI所替代！
此文写于2017年，没想到今天出现了ChatGpt,这个技术的出现，解决了很多知识搜索的问题，培训经理需要重塑自己了！