培训需求及报告

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培训需求的类别

员工培训需求可以按不同的角度进行分类：按培训对象的范围不同可分为普遍培训需求和个别培训需求；按培训时间的长短不同可分为短期培训需求和长期培训需求；按培训表现的方式不同可分为显性培训需求和隐性培训需求。

1．依据培训对象的范围划分

（1）普遍培训需求

普遍培训需求是指全体员工的共同培训需求，普遍培训需求包括职业素养、通用管理技能、个人发展的培训需求，不涉及专业知识、专业技能的培训。

普遍培训需求的具体内容如表2-4所示。

表2-4普遍培训需求的具体内容

（2）个别培训需求

个别培训需求由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生，体现出部分人或个别人的培训需求，各类专业技能培训就属于此类内容。

个别培训需求的具体内容如表2-5所示。

表2-5个别培训需求的具体内容

2．依据培训时间的长短划分

（1）短期培训需求

短期培训需求大多是指组织在未来一年内的培训需求，包括年度培训需求、季度培训需求、月度培训需求等。

短期培训需求包括突发情况的解决、引进技术的普及、政策行规的学习，侧重于对具体问题的解决和具体事项的处理，适用于由不满意到满意、由不合格到合格、由不胜任到胜任这一范畴的培训。

（2）长期培训需求

长期培训需求指组织在未来一年以上（不含一年）的培训需求，这类培训需求的产生并不是基于现状，而是基于组织未来发展的要求，长期培训需求制定的依据是未来组织的发展战略目标和经营管理目标。

3．依据培训表现的方式不同

（1）显性培训需求

显性培训需求指当前状态下培训对象在专业知识、技能水平和工作能力等方面进行提高的需求，是基于现时的企业需要、组织要求和个人期望的培训需求。

显性培训需求的信号比较容易识别，包括以下6种情况。

①企业员工基本技能欠缺

②员工工作岗位或领域发生变化

③员工原岗位工作内容改变

④企业新产品投产

⑤企业客户要求

⑥企业发展及人才培养需要

（2）隐性培训需求

隐性需求指当前状态下尚未被组织普遍认同、未直接显示出来的，且是企业客观形势发展而存在的培训需求。

隐性培训需求来源于显性培训需求，并且与显性培训需求有着密切的联系，很多情况下隐性培训需求时显性培训需求的延续。隐性培训需求的特点具体如图2-7所示。

图2-7隐性培训需求的特点

一般来说，隐性培训需求的信号包含但不限于以下6个方面，具体如图2-8所示。

图2-8隐性培训需求的信号

需求调查的方法

1．观察法

运用观察法收集培训需求信息，即培训工作人员通过到工作现场，观察员工的工作表现,发现问题，进而获取信息的一种分析方法。

为了提高观察的效果，培训人员很有必要事先设计出一份观察记录表（见下表2-6），用来记录员工的工作表现，以此作为培训信息分析的依据。

表2-6观察记录表

采用观察法了解员工的培训需求，应注意以下5点要求，具体内容见下图2-9。

图2-9注意事项

2．工作任务分析法

工作任务分析法是指培训管理者以具体的工作作为分析对象，分析员工所要完成的任务及成功完成这些任务所需要的知识、技能和能力，进而确定培训内容的分析方法。其优点为通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度较高；缺点为需要进行资料的详细分析，花费的时间和费用较多。

通过工作任务分析法收集培训需求分析信息时，可以按照图2-10中的流程进行。

图2-10工作任务分析法收集信息的流程图

3．关键事件分析法

关键事件分析法是指培训管理者通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，及其暴露出来的问题，从而确定培训需求的一种方法。其适用于客户投诉、重大事故等较大影响事件出现的情况，优点为易于分析和总结，缺点为事件具有偶然性，易以偏概全。

通过关键事件分析法收集培训需求分析信息时，可以按照图2-11中的流程进行。

图2-11关键事件分析法收集信息的流程图

4．绩效差距分析法

绩效差距分析法是指培训管理者在分析组织成员及其成员现状与理想状况之间差距的基础上，确认和分析造成差距的原因，最终确定培训需求的方法。其适用于员工绩效与理想状况出现差距的情况。

绩效差距分析法的优缺点如图2-12所示。

图2-12绩效差距分析法的优缺点

通过绩效差距分析法收集培训需求分析信息时，可以按照图2-13中的流程进行。

图2-13绩效差距分析法应用流程图

5．访谈法

培训需求分析的访谈法是很多企业都会用到的方法,这种方法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中,可以与企业管理层面谈,以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。其实施流程见下图2-14。

图2-14访谈法收集信息的流程图

在运用访谈法进行培训需求分析时，培训工作人员需对访谈的信息进行记录，下表是一则示例。

表2-7访谈清单

采用访谈法了解员工的培训需求，应注意以下4点要求，具体内容见下图2-15。

图2-15注意事项

培训需求确认

培训需求确认的方法

培训部门对通过各种方法所获得的培训需求信息进行汇总、整合、分类后，形成组织或员工的初步培训需求。初步的培训需求是否切合组织或员工的实际培训需求，需要进行培训需求的确认。

1．面谈确认

面谈确认是针对某一个别培训需求，同培训对象面对面进行交流，听取培训对象对于培训需求的意见和态度，在此基础上对培训需求进行确认。

2．主题会议确认

主题会议确认往往针对某一普遍培训需求而实施，它通过就某一培训需求主题进行会议讨论，了解参会人员的意见和看法，进而完善培训需求，确保培训需求的普遍性和真实性，为培训决策和培训计划制定提供信息支持。

3．正式文件确认

在对培训需求达成共识后，为了便于以后各部门培训的组织实施，减少推诿或扯皮，最后需要用一份正式的组织文件进行确认。具体实施可采用培训需求会签表的形式，培训需求确认会签表的样例如表2-8所示。

表2-8 培训需求确认会签表样例

培训需求报告的撰写

在完成了员工培训需求调查和确认后，就要将培训需求调查分析的结果用文字描述出来，形成正式的书面报告，依此作为开展培训和培训申请的正式文件。《培训需求分析报告》一般包括以下7个方面的内容，如图2-16所示。

图2-16培训需求分析报告的要点

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