✦ 有这样一类学校：
他们的年增长率可达200%；，
他们人才留得住，员工死心塌地的跟着干；
他们政令畅通，连最远的校区都能认真执行，
他们越做越大，边际成本越来越小！
✦ 这类学校的特别之处是：
他们的员工和你的员工不一样，
因为他们做到了一件事，
那就是，员工比老板还操心！
一个学校是做蛋糕重要，还是分蛋糕重要？
面对学校高管另择良木现象，如何处理人才不断流失的问题？
学校迈大步前进时，如何吸引外部人才的加入？
内部股东矛盾丛生，治理结构混乱，如何建立长效的“共享”？
答案是：企业要想长久活下去，首先要学会“分钱”，做股权激励！
然而实行股权激励又面临诸多问题，例如，因操作不当引起人力成本抬高，还容易出现分配不公、股权纠纷等新问题。
进行股权激励时首要应该弄清的问题是股权激励的对象是什么？该如何选择？任何问题的解决都要找到适当的突破口，找对了方向，才能更好的实施股权激励。有些培训机构仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实这是不合理的。
对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：中高层管理人员、核心教师、优秀员工。在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。
对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。
根据以上总结，激励对象选择的范围应该是人力资本的范围，即将人力资本作为股权激励的对象。人力资本主要应具备以下五方面的特征：知识、经验、技能、成果、共担风险与责任。只有满足以上五点的人才才能被称为人力资本。
培训机构股权激励在实施过程中还要注意股权变更细节的设计。股权激励实施的过程中所涉及的方面千丝万缕，因此在整个过程中要十分注意细节的设计，尤其是股权变更细节对的设计，要提前约定好股权激励计划的变更条件、终止条件等，从而避免和减少不必要的风险。
培训机构与其他行业又有很大的区别，那么如何设计股权激励，才能留住骨干人员呢？
8月16日—8月18日，“818暑期总结大会”之“G30教育产业领袖培育专场”，李寒冰先生将做《成长型教培机构动态股权规划与设计》的精彩分享，以培训学校发展阶段为主线，针对发展期、扩张期、成熟期学校可能出现的股权激励问题进行梳理，并针对性制定方案解决。
一堂课，让你了解培训学校股权激励与传统企业股权激励有何不同；一堂课，解决培训学校校长股权激励的困惑！这是一堂，讲给培训学校校长听的股权激励课！
在此，编者剧透一二，成长型教育企业可以先做个小测试：
成长型教培机构经常被困扰的几点，你有吗？
1.有近期业务计划，缺长期战略规划，无法建立共同愿景；
2.财务性成果性目标相对清楚，实现路径和方法模糊，无法形成内部合力；
3.重短期激励，缺长期激励，无法锁定核心人才；
4.急于推出方案，缺少开放沟通，无法唤起底层动力。