作为一位团队管理的实践者，我分享一下我自己的做法，供大家参考。
从整个业务运营框架谈起——我们为什么要学习新知识？
我把职场人的学习路径分为两种，一种是主动学习，另一种则是企业培训（被动学习）。
- 1.职场人主动学习
主动学习职场人就很好理解，他们在工作上碰到困难，不知道怎么办，但他发挥自己的主观能动性，去请教同事、有经验的合作伙伴、同行或者供应商，甚至自己在网上找一些专业大咖来学习，向他们请教，再主动去把事情做好，解决问题，同时提升自己的视野和能力。发现工作中存在的问题，是自己的就主动去解决并预防问题的发生；是公家的没有人负责的，主动把活揽起来做，以增长自己的视野和能力为目的；是同事的就给出自己的建议，如果有剩余的时间和精力，会帮同事们把事情搞定。这种人是自我驱动型，对自己追求什么是非常明确的，并且会升职得非常快。
- 2.被动学习（参与企业培训）。
为什么参与企业培训是被动学习呢，因为在我眼中看来，如果你看到问题的发生，并且积极地去找问题的解决办法，这才叫主动，被动学习则有点像灌输：公司高层或人事主管觉得这培训课不错，正适合公司目前的业务运作或业务痛点，而接受培训者则是被动接受信息。想明白一个问题：他为什么要接受新知识？
本着学以致用的目的，有必要告诉员工们公司的业务改革背景是什么，这又是为什么呢？
因为每个员工负责自己手上的一块，如果不沟通和协作，其实大家只对自己手上的事清楚罢了，往往对同事做的事不清楚和不了解，导致大家各扫门前雪：这是工作要求，我把要求的做好了，不就把本职工作做好了吗？其它同事做得咋样又跟我有什么关系？（信息孤岛）
我们为什么要培训新知识，为什么要做改变自己的行为，一定要跟员工讲明白，公司目前面临着哪些难题或者客户有什么新需求，它是描述是怎样的，我们目前的执行满足不了，或者是目前哪个业务出了点问题，导致整个业务交付都延迟了或者遭受到投诉，大家要更新自己的知识和调整自己的执行行为才能把问题解决掉，这样的改变对我们有什么好处？
这时候，我们就开始讲我们公司整体的运作模式，把他们画出来，让员工知道自己做的在哪一部分，处于一个什么样的位置，这位置责任与重要性如何，在哪方面做得还不足，需要提升；在哪方面做得比较好；在哪方面需要灵活应对，给员工展现自己的能力。
目前外部又有哪些新的变化，包括客户的新需求与变化、竞争对手的新执行对我们产生的影响、管理者对内部的观察和有必要提升的地方等等，这些都可以跟下属讲清楚，在这么复杂的环境下，我们有必要对新知识掌握，然后运用到实际的工作中去。
如果一步不到位，就分步来做到位，把过渡期延长一些；如果一下做不好，就一边加强对新知识的学习与认识，管理者参与到下属的日常工作中，让下属做，管理者在一边观察，对他们的行动观察和进行反馈，让他们意识到这没做到位，并且管理者要讲明白你的标准是什么，让下属按这个最低标准来执行（底线），并且鼓励他们自我拔高：如果你这样再往前做几步，那么就更完美了，这就超出管理者和客户的预期，更令人感觉到惊喜。
怎样授予员工新知识会更有效率？
1.管理者对业务熟悉，结合我们现在实操的业务来讲，提出知识可以用在哪里，怎么理解这个，让员工自己亲身遇到的事说出来，分享给大家，他们当时是怎么处理的。记得不要分对错，也不要批评，就是鼓励大家分享、互动，增加自己的体会。
2.向员工提问，管理者提出业务上真实的问题，启发他们的思考，让他们运用新的知识来回答，并告诉大家他们是怎么理解这事情的。
3.行动才是一切，我们把员工分成小组，并且把理解到位的、有责任心的、有执行力的员工设立来小组长，分成几组互相PK，让小组长去监督下属的执行（当然小组长也会带头去做，教别人做），然后设立短暂的奖励奖金，并且建立防作弊的机制建立，让大家在把事做好、达到公司要求标准的情况下，拿到奖励。这奖励在新行为形成习惯后，可以取消奖励的。
4.管理层在平时可以有意无意地去下基层，去检查员工的行为受到新知识的培训后，改变行为了没有，是否有产生作用，同时可以直接拜访客户，咨询客户的体验与感受，还有就是咨询管理者的执行情况，让他们反馈效果给你看。
5.一切的培训是以企业经营为导向，我们做完后，要看看我们运营的数据是否有改善或者变好，有没有向预期的目标出发，观察的时间还需要多久才会有效果？
以上就是我个人的分享！
