企业有两大很难解决的痛点，一是如何快速提升销售团队的能力？二是如何快速提升管理者的管理能力？本文重点在讲第二个问题。
为了解决这个问题，很多老板在努力，花心思请了老师来讲课，结果没啥效果，搞不好还要被管理层吐槽占用时间，老板虽是老板，却也承受了很多委屈；很多HR在努力，费尽心思跟不同的培训供应商沟通，前期调研，筛选老师，背后都是看不到的工作量，辛辛苦苦组织培训，上完课就结束了，领导问培训有啥效果，真是不知如何应答？学员也很委屈，平时工作都那么忙了，还要为了完成公司任务来参加培训。
到底哪个环节出问题了？真的是培训没用吗？
一定不是的，想要提升业务成效就必须借助培训的力量，很多管理者为什么完不成业绩指标，就是因为认知和管理能力不行，管理方法低效，这个时候他不学习和提升自己，就不能突破业绩瓶颈。
错不在培训，而是我们培训的方式错了，我们把培训等同于请一个好的老师来上课，于是会请不同的老师来上课，这样碎片化的培训一则是让管理者处于碎片化学习，对其能力提升的帮助有限，二则是让自己的工作处于事务性的层面，沦为了采购课程的角色，没有发挥出培训的价值，陷入了一个低效的陷阱当中，如果你不改变认知，你就会发现培训落地太难了，职业往上晋升就会受限。
如何解决呢？向外学习，如果你企业有预算，就请专业的培训机构给你定制领导力项目，跟着他们学习项目经验，如果没有预算，那你就网上搜资料学习那些大企业是怎么做领导力培训的，又或者你看到这篇文章可以向我咨询，我就是专业做落地的领导力项目，这算是互联网时代的便利吧，只要你想，你就可以少走弯路，快速你获取你想要的信息和资源。
为什么别人可以将领导力项目做落地，就是因为大家的认知不一样，只要你改变认知，你也一定可以，不要再把培训等同于请老师上课了，而是从一个系统的认知来认知培训，培训一定要帮助大家解决问题，你要清晰的定义谁，学什么，怎么学，要产出什么效果？
如何做到呢？分享下我们项目落地运营的五字诀；
一、道：界定学什么，帮助学员设定目标。
1、调研要解决的业务问题或业务目标，设计学员需要提升的能力项，对学员进行能力评估，得出训前数据，方便后续做对比。
2、依据能力模型，顾问会设计落地的学习方案，确保大家学到的是一套实操的知识体系，而非碎片化的知识拼凑，然后请专业的老师进行课程内容的开发，包括萃取学员工作的场景，进行定制化的案例设计。
3、帮助学员设定学习目标，一是理论学习目标，二是行动学习的目标，最后这个目标要进行验收，不是随便设定的。大家不是上上课就结束了，而是公司投了钱帮助你们来学习提升，就要认真投入并产出结果的。
二、知：帮助学员建构系统认知。
成人学习自主性会很强，所以我们要做的不是灌输，二是激发学员的投入，让他们主动建构属于自己的认知，一是课堂一开始就要讲清价值，让大家知道这次培训对他产生的价值，二是课堂中间要更多的练习和互动，而非老师单方面的讲授；三是课堂结束后要让学员完成知识复盘，提交学习简报，将老师的知识转化为自己的认知。
三、行：帮助学员实践，让学员应用所学，发生行为改变。
培训完就是行动的开始，你要将所学应用到日常的工作中，并产出行动成果，一开始就告诉大家培训完就要完成你的课题实践。
四、悟：帮助学员总结，发现问题，持续改进。
一是设定1-2次的辅导计划，帮助大家发现在岗实践中的问题，给与改进方法的指导，二是帮助大家看到解决问题背后的方法论，让他们懂得举一反三，将知识转化为能力。
五、享：让学员分享成长与成果，将培训的效果可视化。
一是能分享代表学员掌握了，正所谓输出就是最高级的学习；二则是让领导直观的看到学员的成长与改变，这就是所谓的培训效果，让领导看到，并形成书面性的文件，这就是将培训效果可视化，让培训效果落地的方法。所以在整个领导力项目的过程中，每个阶段要设置分享的环节，也许只是半天却对培训效果的落地有很大的帮助，最后设置结业的答辩，去印证大家的目标实现了没有，实现了多少，对那些完成优秀的学员进行奖励，如果完成的实在不好，可以要求他们重新学习直到考核通过为止。
以上不仅是专业顾问的做法，也是很多大企业的做法，他们对学员参加培训是有一系列要求，绝不是上上课就结束了，正是因为他们提要求，所以才能落地。
做落地的领导力培训一直是我的目标，希望我可以帮助更多的培训负责人，我想我的价值就是帮助你们少走弯路，掌握做落地领导力项目的方法，学会举一反三，复制到其他层级的人才培养中，用最低的成本从零到一搭建培训体系，实现职业的晋升和转型，成为一个越来越值钱的培训HR。
方法其实一直有，能不能做到的关键不是方法而是热情，你想不想做到，是否拥有一种不达目的誓不罢休的热情，期待与更多热情的培训负责人一起同行，让我们一起打造培训的口碑，提升培训的影响力吧！