最近，很多HR和客户请檀老师去他们企业做中高层管理技能的培训，但接触下来发现，很多HR并没有搞清楚培训前、中、后需要做什么？很多企业都是老板要求HR选择一个老师来给公司中层做一个能力提升的培训，HR都是被动接受这个任务，于是去找讲师和课程。殊不知在一开始与老板沟通就发生了偏差，进而影响到外部老师与课程的选择，最终培训是搞了，但感觉不痛不痒，没有达到预期效果但又说不上来。
今天就和大家聊一聊HR如何做中高层管理技能的培训，因篇幅原因，我们重点谈一下培训前HR需要做的“三板斧”——如何与老板沟通、如何做培训需求调研、如何选择讲师和课程？
在正式开篇之前我想HR需要对中高层管理技能培训有所认知和了解，比如：企业在什么时候需要做中高层管理技能培训？企业为什么要中高层管理技能培训？为什么中小企业做企业内训大部分都会选择中高层管理技能的培训课程？市面上的中高层管理技能的培训课程都有哪些分类？中高层管理技能的培训都讲些什么？为什么要请外部讲师来做？……
这些问题是HR必须搞清楚的，否则在接下来与老板沟通时，你发现你没有沟通的素材和思路。举个栗子， 企业在什么时候需要做中高层管理技能培训？一般企业在快速发展过程中，因为业务发展过快，人员扩张快，大部分管理人员都是从业务出身、基层提拔上来，缺乏管理和带团队经验；亦或组织发展过程中需要建立统一的日常管理机制和工作规则，也就是说要做正规军，为区域和业务复制做准备；亦或中高层管理思想跟不上老板和公司的步伐；亦或在做人才储备时，需要针对中高层管理储备人员做热定的培养和训练……总之，并不是想起来做中高层管理培训就做的，而且不同情况下培训的内容设计也是不一样的。
一、如何与老板沟通？
我问过很多HR，你们企业为什么要做中高层管理技能培训？经常被HR调侃“有一种培训是因为老板需要”，确实现实中，中小企业老板的需求可能是第一位的，但HR要搞清楚老板为什么需要？目的和动因是什么？想达到什么样的目标或效果——这些是与老板沟通很重要的点。
檀老师之前服务过的一个客户，HR给我的信息就是老板觉得需要做中高层管理技能培训，培训对象都是30岁以内的年轻管理者，没有接受过正规管理技能的培训。至于说为什么要搞这次培训、解决什么问题不清楚，于是HR安排我和老板见面聊了一聊，老板是技术出身，逻辑思维比较缜密，但不擅长描述和总结，于是我先听他的直观感受，比如他说以前他带领团队10多人时，管理比较顺畅，现在人多了，大部分管理者也是他带出来的，但总感觉欠缺很多……其实从他的描述中，我快速地捕捉到几个信息：
1. 他是怎么带领团队的，他对带领团队好坏的标准和认知是什么？
2. 大部分管理者是他带出来的，这里面本身存在哪些问题？
3. 他觉得管理者欠缺的都是什么？意识？态度？技能？方法？工具？……
4. 未来组织发展过程中，需要什么样的管理者？
紧接着我围绕这些问题，反问他，然后聚焦和引导，此次培训的重点在于新晋管理者的角色认知和管理基础工作方法与技能的训练。……
从上面的案例，大家看到我们HR与老板沟通的技巧没有，针对这类不会描述需求的老板，我们可以通过一些具体的现象和问题，提炼出需求，引导需求产生，同时了解老板的认知，最终目的是要与老板就培训目的达成共识，这里面很重要一点是聚焦需求，不能什么都通过培训来解决。
二、如何做培训需求调研？
现实中中小企业HR很少为了一次内训去做培训需求调研，市面上外部讲师和课程一般也不会针对单次企业内训做需求调研，但实际上这种培训需求调研是非常有必要的，因为培训的关键就是找准需求。
作为HR如何做需求调研呢？我们从以下三个方面做阐述：
1. 先要明白做需求调研的目的。
在这里很多同学会奇怪，做需求调研的目的不就是为了了解培训需求吗？其实不尽然，狭义的培训需求是指培训课程内容，广义的培训需求则包含培训的目的和目标的统一与共识、培训形式的需求、培训组织的需求等。
2. 要选择什么形式做调研。
问卷还是访谈？问卷和访谈的优缺点和适用性这里不详细赘述，如果是问卷，千万记住不要做形式化的，一定在具体培训内容方向基本确定后做针对性地设计，而不是泛泛而谈。这里面重点谈谈访谈怎么做。
还是举个上面客户栗子，在与老板沟通后，我说我需要针对你们培训对象做一个访谈调研。接下来，我们抽取了部分人员做访谈（确定访谈对象名单也是个技术活哦），访谈提纲设计和访谈时的引导控制尤为重要，这不同于面试，但需要运用一些面试的技巧和方法。比如，我们做访谈要围绕企业为什么要做这次培训，做这次培训对他们有什么好处，他们首先是不排斥的，他们需要带着什么样的问题来参加这次培训……这其实是认知和意识的植入，让参训人从访谈那一刻起就已经开始在接受培训了，当然这最好是有授课老师亲自来做访谈效果最好，因为可以快速与参训人建立信任的基础，也便于课程的互动与效果。
3. 需求调研完了要和老板做个沟通。
明确课程的重点和目标，还有注意事项，当然最重要的是老板的预期管控，因为不是所有的问题都是培训能解决的，有可能调研发现新的问题，一定要学会聚焦问题和本次培训的目标。
三、如何选择讲师和课程？
如果说找准培训需求是培训战略上的关键动作，那选择好讲师和课程就是培训战术上的关键工作。现在市面上培训课程和讲师满天飞，曾经有个HR很自豪地和我说——老师，我做了这么多年培训，我手头上有很多培训资源。我笑着问道：哦，那说说看你都有什么样的资源。于是他和我说，我有各类课程的老师与课程介绍、有各类机构的联系方式，你想要找的课程我这里都能给你找到老师。
这是一个典型的HR工作思维，他理解的课程资源就是能给你匹配老师和课程。殊不知，我们选择讲师和课程的重点是讲师，不是跟着培训机构走，讲师的分类、擅长方向和特点、企业用过以后的评估是什么（这点很关键）是重点。
那么如何选择讲师和课程呢？
1. 要看讲师的背景。
现在讲师的介绍都是包装出来的，而且经常一门课走天下，很少短期内有课程迭代升级。讲师背景要看他有没有咨询和教练的能力，而非讲课水平。为什么现在很流行行动学习和沙盘推演，这对老师的咨询和教练水平提出了要求。
2. 看讲师擅长的方向。
见过很多市面上只讲通用领导力的老师，甚至冠以教母或者开山宗师之称，这都是市场营销层面的需求，我们看讲师擅长方向，要关注讲师的履历和他服务的客户、包含课程研发能力等。有的讲师3年没有换过课程，有的讲师什么都讲但课程之前没有逻辑和联系，有的讲师是市面培训机构受欢迎的老师而非真正企业所需要的老师……
3. 看讲师前期与老板或HR沟通需求的能力。
那些不与客户见面了解需求的老师，基本上可以pass掉了，一个他不会重视这个培训，二他不会针对性做课程研发（当然这种情况只是针对中小企业不了解自己的真实培训需求）。怎么判断讲师沟通需求的能力，关键点看老师提问的问题和角度，以及总结提炼聚焦问题的能力，还包含对老板预期管控的能力。
4. 看讲师的课程大纲和授课形式。
我们做咨询时通常会给客户一个项目建议书，其实，培训也是一个小的项目，严格意义上讲是需要有个培训项目建设书的，但现实中单次的企业内训，受制于成本的考虑，很多机构和老师都不会出具书面的内容。我们HR如何向老师获取这些信息呢，这其实非常有必要，我们可以把培训的目的/目标、调研访谈的分析过程/结论/依据、培训的重点和内容大纲、培训的形式、培训的注意事项、培训组织准备要求、培训可能会产生哪些问题及预案等这些内容与老师做个沟通，整理一份书面材料给老板进行汇报，必要时可以让老师与老板在培训前做个沟通。
好了，今天只是就培训前需要做什么做了一个简单的分析，大家如果想听培训中、培训后以及详细的信息，可以留言跟帖，超过100人，我们可以考虑开设一门免费公开课，专门讲讲中小企业如何组织中高层管理技能培训。