文：林俞丞
我们都知道，一般培训会遇到三个难题：培训内容的针对性，培训形式的参与性，和培训技能的迁移性。
培训内容的针对性指的是培训的内容和学员要解决的问题的对应程度，是否一一匹配。解决培训内容的针对性，我们需要根据待解决的问题寻找相对应方法，而不是不看问题，一上来就给方法；
培训形式的参与性指的是培训课程的学员参与程度，培训形式的参与性解决三个问题。
第一，如何由被动变主动，学员由过去的被动听转变为现在必须主动学；
第二，学习场景怎样和工作场景相结合；
第三，最重要的是怎样启动团队学习，真正的学习并不是个人学习，个人学习的效果永远赶不上团队学习，团队学习中的相互激发、相互促进、头脑激荡是学习成长和解决问题的最佳状态，所以，启动团队学习是成人培训的关键。
培训技能的迁移性是指我们在培训中习得的技能迁移到工作现场的程度，迁移性最终决定培训成效，它要求培训不能够停留到培训本身，习得的技能必须应用的工作实践，并取得工作成果，才算真正习得。
比如说学开车，所有的理论都掌握了，也知道遇到什么情况应该怎么做了，是否代表会开车呢？
你理论知识学得再好，开车的套路再熟悉，也算不上真会开车，只有给你一辆车，你能把学到的技能应用在开车的实践中，不断反复练习，直到熟能生巧，成为无意识的习惯，才叫学会开车了。这个把习得技能应用到工作现场的环节就叫迁移环节。
我们学习的目的是把你学的东西直接用在工作场合和工作场所，所以培训的时候一定要考虑所培训技能的迁移性。
“培训助飞绩效”的三大方法
对于解决以上这三个难题，我提出一个观点——培训助飞绩效。
针对培训三大难题，我们设计了三个关键环节，这三个关键环节分别是发现方法、学习方法和应用方法。
发现方法就是寻找解决方案；学习方法是把发现的解决方案通过培训的方式告知参与者，并使其理解；应用方法是把学到的方法落地转化并正确执行，直到产出正确的结果。
这三者之间存在内在逻辑关系，其中，发现方法是前提，学习方法和应用方法的有效性是建立在发现正确的方法的前提之下，如果方法本身就是错的，学得再好、用得再棒都无济于事。
理解了这个逻辑关系，我们立刻就能知道，一场培训的成败，关键在于对问题的深度理解和解决方案的设计上，在解决方案的设计环节应该也必须要投入主要精力，我常常建议客户把50%以上的培训预算（时间+精力+费用）用在前端绩效分析和方案设计环节。
遗憾的是，我们的大部分培训恰恰忽略了这个环节，当谈到培训的时候，大多数人的理解就是请讲师讲课（也就是学习方法这个环节），岂不知，还没有把问题真正搞清楚，没有把问题分析透彻、把原因分析明白，没有在把脉根源的基础上找到真正解决问题的有效方案，而是直接上来，急匆匆拿出一个似是而非的方法来培训灌输又有什么用处呢？
发现方法解决的是培训的针对性问题，能使培训针对关键绩效问题而展开，而不是泛泛为之。
当你发现了方法、设计了方案以后，让学员掌握这个方法就是我们大部分的培训在做的事——学习方法，学习方法要到位，需要解决三个小问题：学员是否带着渴望主动参加学习；学员是否带着问题、带着思考来参与学习；学员是否认真遵守学习约定。
这就需要学员、培训组织者、培训讲师三方协作，学习方法的实施质量才能得以有效保障。培训管理的三个关键动作分别是：激发学员渴望，情境案例收集、研讨，培训参与的承诺。
针对这些，我们分别设计了一系列实用工具帮助企业提升学习效果，解决学习的参与性问题。
运用方法非常关键，它解决的是知识的迁移问题，涉及到学员掌握方法能不能真正的落地转化，并用于工作实践，否则，就算你的解决方案设计的再有针对性，学习环节进行的再精彩，最后却不能落地转化，也是竹篮打水一场空。
这三个关键环节分别对应培训的三大难题，解决培训的针对性、参与性和移植性问题，只有这样综合的运用，才能够真正解决企业培训的难题。
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