文：易斌 | Easy Selling 销售赋能中心 院长
“考试”这个词，对中国人来说绝不陌生。从小学到大学，经历了无数次的考场历练，也成就了我们今天的成功人生。但今天要和大家说到的“考试”，是发生在职场中，在接受完公司组织的工作技能培训后，需要历经的特殊“考试”。
有好多次，我帮企业完成了一天或多天版本的大客户销售技能培训课程后，就会有该企业的培训管理员找到我，要我出一套考试题目，以方便他们用笔试的方法，来测验学员们在课堂的学习收获。而且，培训经理还特别告诉我，这是他们的总经理特别强调的，叫做“逢培必考”。
我起初都会对此要求嗤之以鼻，认为销售技能就应该在实战中去应用、去实践、去反思和改善，通过笔试的方法是无法真正检验出学员们到底有没有学得会，学得好的。所以，我认为这只不过是一种形式主义的做法而已。
但慢慢地，我发现这种“形式主义”也还是有其合理之处。别的不说，如果学员们事先知道要课后考试，在课堂上会更加认真和投入一些，至少不会随便逃课或心不在焉。因为谁也不想在随后而至的考试中排名垫后，沦为别人的笑话。
我经常在课堂上提到一句话：“销售人员不太会去做你希望他们做的事情，但一定会去做你要检查他们的事情”，尤其是成人的职场学习更是如此。
从“重要”和“紧急”两个维度来评估，自我的学习成长一定会是属于“重要但不紧急”的事项。如果任由学员们按需选择，只会有极少数人将“学习成长”列为在工作中的头等大事。
因此，为了让大多数人都能跟上企业发展的步伐，采用受控的学习方式，用“考试”来检验学员学习成果的方式，还是有很多的可取之处。
我非常理解公司老板们提出“逢培必考”的初衷。因为很多企业无法执行更好的培训效果检验方法，所以采用“笔试”的方法也是不得已而为之的选择,但这也并没有什么坏处或负面影响。
公司花了那么多的人力物力资源投入在员工培训上，学员们也付出了自己的时间精力参与到课程学习中，那么，课后的考试就是一种很好的“珍重公司和个人付出”的明智之选。
当然，话说回来，“笔试”不是唯一的对工作技能进行检验的方式，我们还需要更多更好的培训效果评估手段，来全方位多角度地验证我们的学习成果与价值。
最佳的评估方式就是行为训练与通关考核
我这里强调的是“非实战”的训练，就是公司或团队在职场中，安排出专门的时间，围绕培训课堂所学到的新知识新技能进行“实战模拟”练习。
如电话沟通话术、需求探询方法、产品卖点介绍技巧、谈判与异议处理方法等等。有些人扮演客户，有些人扮演销售，有些人扮演观察者。
演练一遍，就给予反馈，然后再演练一遍。如此这般地反复练习，直到熟能生巧，信手拈来，通过公司设置的通关考核。
这样的行为训练不能走过场、搞形式主义，而是要由团队来集中组织，明确训练和通关的标准与要求，才能让这种培训转化方式坚持下来，看到成果。
第二种评估方式就是随访观察与及时反馈
销售人员在实战中是否能运用学到的新技能，动作是否做得到位，这需要我们的部门主管在训后，通过“随访观察”方式，在客户沟通的实战场景中，近距离的观察销售人员的行为模式，评估他们的专业度与熟练度，并给予到积极和及时的反馈。
随访观察强调销售主管要“居其侧”，而不是越俎代庖。如果主管在观察过程中“忍不住冒头”，让自己成了现场沟通的主角，让销售人员没了发挥的空间，那这种随访观察就只能是徒劳无功了。
第三种评估方式就是内部分享和转训
老师所教的内容，如果不能学以致用，时间一长就会忘得七七八八。但如果学员们可以在课后结合所学内容，自己动手设计一个30分钟到60分钟的重要知识点PPT课件，然后在团队内部进行正式的转训分享。
一方面分享了知识和智慧，形成了团队的共同认知，培育了学习型组织文化。
另一方面，也可以锻炼和提升分享者的概括总结能力与书面/口头表达能力。
而且经过了自我消化与审慎思考后再输出的分享内容，可以理解得更深刻，记忆得更牢固。
"在企业里组织一场销售培训不容易，让培训效果能够最大化也是企业、培训组织者、老师和学员们的共同心愿。不管是“逢培必考”还是“行为转化”，只要是抱着积极正面的心态面对，都是有百利而无一弊的好事情。"
关于作者：易斌，Easy Selling 销售赋能中心 院长，国际销售绩效改进研究院（中国）合伙人，为众多世界五百强及中国标杆企业提供销售业绩改进咨询服务。
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