文/蒋小碗
01
三茅网站上今天的打卡话题是：人少预算少的小公司如何设计培训内容？
网友说：我们是一家不足50人的销售型公司，除了少量职能人员外大部分员工都是销售。以往我们会给销售人员做一些业务技能方面的培训，主要方式为老员工分享自己的成单经验。但是日子久了，老员工的经验翻来翻去也就那几样，培训内容单一无新意。请外部老师来培训吧，又没有太多的培训预算。面对这一情况，请问我们HR如何设计培训内容呢？
看完这个问题的背景后，发现这位同行的公司背景跟我之前的公司背景很类似，不过我当时所在的公司规模要更小一些，只有20人左右。
然后在学习了前辈大咖的打卡内容后，我决定整理一下自己在前公司的培训经历。
02
首先，我们需要先确定培训需求。
因为我当时所在的公司规模比较小，大家都在同一间办公室工作。所以我们不会特地设计调查问卷去确定培训需求，更多的是大家在工作中遇到什么问题了，直接面对面沟通。
- 新入职同事的产品知识、工作流程、工作软件以及负责的工作内容培训。
- 员工工作中与客户沟通发生的问题（这里面我们会区分新老员工），或者是与其它部门同事对接发生的问题。
- 运营网站政策培训。
其次我们需要确定培训的目的。
- 关于新同事的培训，主要目的是为了同事能够更快地参与工作。
- 员工与客户之间的沟通问题，是为了能促进客户更快的下单；同事之间的沟通问题是为了给客户更好的下单体验和服务。
- 了解网站政策，拥有更多的客户流量。
再次我们确定培训时间。
- 新员工的培训时间我们设定在入职的前两周。
- 员工与客户，同事与同事之间的三方问题，我们设定的培训时间是在发现问题后，尽快培训以期解决问题。
- 网站政策出来后。
最后确定培训方式。
- 师徒制的培训方式
- 资深员工或者是领导层作为主讲师进行口头培训，或者是点评式培训，亦或者是PPT总结型培训
- 网站服务商对我们进行培训。
03
我当时所在的公司规模小，上面的培训步骤对我们来说有优势也有一定的劣势。
首先培训的费用少。因为我们的培训基本上都是内部员工担任讲师，几乎所有的员工都有机会去培训其它的员工。我们充分相信“三人行必有我师”。
再次培训的流程短，花费的时间少。由于是销售型的公司，我们同事遇到的问题都会在当下及时得到一个解答或者培训，带着答案或者培训后的操作方法立马运用到客户身上，以期推动订单的进度。
最后我们培训的形式灵活。我们会单独对某一位员工进行培训也会对大家进行集体培训。
在对今天的打卡话题进行一个学习后，我也发现了很多问题。
首先培训的任意性导致人力资源部参与程度低。很多时候这些培训全部有销售主管或者是老板直接领导主持了，甚至都不会告知我他们对哪些工作中的问题进行了一个培训。
再次培训零散，没有完整的培训制度。同事在工作中遇到一个问题向上级申请一次一对一或者是一对多的培训，很多时候培训的内容是有重复性的。但是以前的培训没有完整完善的书面记录，导致资深员工或者领导会对同样的一个问题进行重复性的培训，资深员工或者领导对培训会产生很大的抵触情感。
其次培训时间的不确定性，会打乱员工固有的工作安排。因为很多时候的培训是在员工汇报工作的时候，老板会选择在这个时候对员工进行培训。这样做的结果会导致整个小组的人都在一起被动地接受培训，然而导致会打乱原有的工作安排。