培训体系的建设对企业发展及其重要，也是企业可持续发展的重要一环，培训体系建设的好坏，某些方面来说决定了企业能走多远、走多好！
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一、 建立公司教育与培训作业程序
1.0 目的
为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。
2.0 适用范围
公司全体职工。
3.0 权责
3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。
3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。
负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；
负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；
负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；
负责上岗基础教育；
负责组织对培训效果进行评估；
负责《员工档案》的管理。
3.3各部门
3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求；
3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。
3.3.3应工作需要提出培训申请。
4.0工作程序：
4.1人员能力
4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑；
4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准；
4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。
4.2培训和意识
应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。
5.0培训的种类及学历与经验要求
5.1新进人员培训
5.1.1训练对象及时机： 人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。
5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。
a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内， 由人事部门组织进行；
b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行；
c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
5.2在职人员培训
5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。
5.2.2训练计划
5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交人事部门汇总成季度教育训练计划。
5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。
5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。
5.3特殊工作人员培训
5.3.1特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；
5.3.2质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。
5.4研发人员培训
各类研发技术人员是新产品开发的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由生产部研发室负责人安排老师组织培训或送外培训。
5.5通过教育和培训，使员工意识到：
5.5.1满足用户和法律法规要求以及不断地充实自己的重要性；
5.5.2违反这些要求所造成的后果；
5.5.3自己从事的活动与公司发展的相关性。
5.6 评价所提供培训的有效性
5.6.1 通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；
5.6.2 每年第四季度人事部门组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划；
5.6.3 人事部门加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应；
5.6.4 人事部门负责建立、保存《员工教育训练履历表》。
5.7 训练的实施与考核
5.7.1 人事部门在训练前，应以口头或书面通知方式知会受训单位或人员。
5.7.2 内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当，参照《内部讲师资格表》。
5.7.3 必要时，授课教师应执行考评，以验证训练的效果，训练考评可任意选择：口试，实际操作，笔试或心得报告。考评结果由授课讲师记录于《训练课程考核表》交由人事部门存档供任用、升迁时审查参考。
5.7.4 具备委外训练单位的证照，则被视为考评合格。
5.7.5 每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，人事部门于12月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。
5.7.6 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。由人事部门填写每个员工的《员工教育训练履历表》，当员工调入本公司其它部门时，应将该员工的《员工教育训练履历表》和其它相关培训资料一并移交。
5.7.7 各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理批准，由相关部门组织实施。
6.0 公司内培训教材
6.1 人事部门应在培训前准备好培训教材，培训教材包括但不限于：与培训教程相对应的质量体系文件，训练单位及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程。
6.2 有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。
6.3 除质量体系文件外的任何其他培训教材，由人事部门列管。
7.0 讲师资格与效果评价
7.1 内部讲师由各单位部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理室审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是指具有权威机构中的咨询师。
7.2有关培训记录，由人事部门负责保存。
8.0记录与保存：
本控制程序及产生之记录皆须永久保存，若有人员离职即由人事部门将其个人教育记录销毁。
9.0权限：
本控制程序由管理部人事部门负责制（修）订，经总经理核准后发布实施，修改时亦同。
10.0相关记录：
10.1《年度教育培训计划表》
10.2《教育训练执行记录表》
10.3《培训课程考核表》
10.4《培训效果评价表》
10.5《员工教育训练履历表》
10.5《特殊岗位资格评定表》
10.6《培训申请表》
二、发挥内部人力资源，建立内部讲师管理办法
一、总则
第一条 目的
为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。
二、管理职责
第三条 归口管理
管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条 讲师工作职责
1、据公司管理部的安排，展开相关内训课程；
2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；
3、负责培训学员的考勤和考核；
4、负责编写或提供教材教案；
5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
三、讲师资格评审及程序
第五条 讲师类别
讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由管理部颁发审核，总经理审批。
第六条 外聘教师
非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中，经管理部评审合格后，也可聘请其担任管理部讲师（等级评聘按照本办法）。
第七条 讲师评选条件
1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；
2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；
3、形象良好，有较好的语言表达能力；
4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。
第八条 等级评聘
为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
第九条 内部讲师评聘程序如下：
各单位推荐或个人自荐——管理部审核——总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）
管理部与各部门应适当安排储备讲师授课。
各部门安排内部讲师授课前应通知管理部有关讲师和课程安排事项，以便于管理部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师管理部提供必要的协调。
管理部对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），管理部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。
同时满足以下标准可申请升级评聘：
（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：
三级讲师：70-80分 二级讲师：80-90分 一级讲师：90-100分
（2）授课时数：
三级讲师须授课12学时/年；
二级讲师须授课16学时/年；
一级讲师须授课24学时/年。
注：必要时管理部邀请专业人士参与评审。
管理部对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
第十条 公司鼓励广大干部、员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。
四、讲师考核
第十一条 培训项目考核
培训学员和管理部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（见附表三《培训效果调查表》）。
第十二条 年终考核
管理部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由总经理审核（见附表四《内部讲师年度考核表》）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知管理部，以便另行安排。
第十三条 公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。
五、讲师的培训
第十四条 讲师的培训
为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程：
1、学习原理；
2、成人学习特点；
3、企业培训与员工发展；
4、教材设计与制作；
5、培训技能训练；
6、专业外出培训。
六、讲师的报酬
第十五条 付酬标准
第十六条 报酬支付
培训费用由培训基金承担。（见附表五《培训费用支出申请表》）
七、附则
第十七条 本办法由管理部人事部门制订、修改并解释，总经理核准后实施。
第十八条 本办法自正式文件下发后，生效。
三、培训计划
1、培训课程体系示意图
2、各部主管培训计划
3、具体计划
① 培训地点：教育室
② 培训内容：因2006年已接近尾声，作整体计划的条件已丧失，在这段时间内，可以专业技能的提升培训为主；春节后，各部门按各自培训需求上缴计划，总体汇总后，形成2007年全年培训计划，并施行。
③ 培训方式：因外训费用相对较高，故对中低层及专业人员采用买光碟内训，最后讨论的方式，高层经理选择参加管理咨询公司的培训课程。结合外部团队训练。
外训：可与聚成这样的有口碑的培训公司合作；
内训：外部讲师进驻公司培训与公司自己买材料由内部讲师培训结合
④ 专业培训课程：
生产类
《卓越的现场管理：5S推行实务》
《如何当好班组长》
《工厂全面改善：TPM实战》
《现场七大效率损失改善法》
《精益生产之JIT实务》
营销类
《销售人员专业技能训练整体解决方案》
《市场竞争策略分析与最佳策略选择》
《如何成为一个顶尖的销售人员》
《营销思维突破与实践》
《品牌战略与营销创新》
《打造高绩效销售团队》
高管类
《管理者如何进行沟通与激励》
《中国式管理》
《如何成为一个成功的职业经理人》
人力资源类
《绩效管理实务》
《员工关系管理》
《如何成为高效人力资源管理者》
财务类
《如何降低营销环节的纳税成本》
《税收筹划：企业赚钱的第三种渠道》
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