一、培训计划说明 公司现状分析
1.1 XXXXXXX建设有限公司成立至今，已发展成为了集xx、xx、xx、于一体的综合型xxxx企业。
我们是一家高新技术型的企业，我们的发展需要更多专业技术人才和更高素质水平的管理人才。但是从目前公司的人才结构来看，我们的团队还是一支年轻的队伍，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。
1.2 公司十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。
1.3 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识单薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。
1.4 公司培训工作虽然在开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不够，培训效果评估也未落到实处。
1.5 公司参加外部培训的仅限于个别技术部门，一般职能性部门及管理人员参加外部培训机会很少甚至没有，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。
1.6 公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全面培训工作并没展开。
二、XXXX 年培训工作重点
针对以上问题，结合公司 XXXX 年绩效制度、薪酬制度及企业战略，XXXX 年培训工作重点在以下几个方面：
2.1 建立一只优秀的内部讲师队伍，在现有的中基层管理人员及业务人员中挑选出符合条件的人员，进行内部讲师的培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。
2.2 公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。
2.3 随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。
2.4 提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。
2.5 针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展《中高层管理人员管理技能提升》培训，计划以外训带动内训，线上培训结合线下培训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中高层管理人员的管理能力与领导水平。
2.6 对于新入司员工，力争在一个月内对其进行《新员工入职培训》，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、日常行为规范等。部门设置专职培训师一名，进行“传帮带”，帮助新员工能快速融入公司环境。
2.7 充分利用与整合外部培训资源，充分利用线上各类技能培训资源。对于外部培训、咨询机构提供的具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训效果。
2.8 充分利用如微信等线上信息沟通工具，加大宣传力度，强化培训理念，营造全员学习氛围。
2.9 引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制挂钩。不断完善培训制度与培训流程，搭建其学习型团队的架构，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。
三、公司培训管理办法
（一）培训的概述
目的：培训工作持续、系统的进行。通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。
培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。
适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。
责任：
1、企业管理部/人力资源部责任
1）负责统筹规划公司教育培训，是公司培训体系/流程的主要责任人
2）拟定培训计划，执行培训计划
3）负责培训建设与管理。组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍
4）负责日常培训运营管理。如培训需求分析、培训组织与评估等工作
5）负责培训基础行政工作。与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完
善员工培训档案。
2、各级主管、员工的责任
1）各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培训责任，应当对下属进行在岗培训
2）对下属的培训内容、时间等做出合理的判断
3）检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能
4）员工明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
5）受训学员是培训参与的主题，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、
应用时间和频率有关。
（二）培训课程安排计划
（三）培训的计划与实施
1、新员工培训
指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
1）培训时间：每月一次
2）培训主体责任部门：人力资源部、用人部门
由人力资源部组织实施的入职培训内容包括：公司的历史、概况、业务、资质、业绩、发展规划等公司的企业文化、企业规章制度、员工行为规范要求、安全管理与保密等。
由用人部门实施的入职培训内容包括：部门承担的主要职能、责任、规章和制度岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导
3）新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（新员工入职培训考核）
4）新员工到所在部门，所在部门依据（附表一《新员工上岗引导表》），进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。
2、中高层管理人员、骨干、经营人员能力提升培训
培训目标：重点推进中层以上管理人员的管理技能，提高各部门的工作效率；提高经营人员在沟通、谈判、客户拓展等方面的综合能力。
1）管理课堂--“线上”系列
培训时间：全年
培训课程安排：（附表二《管理课堂--“线上”系列课程表》）
课堂规则：
关于“学习软件”
“网易云课堂”，手机端可下载，电脑端实现网络播放。同步实现网络优质课程资源学习
关于“必修课”
必修课为全年度各培训对象必须完成学习的课程
①部门领导及以上人员必修课 41 课时，对应 41*2=82 学分；
②部门骨干必修课 36 课时，对应 36*2=72 学分；
③经营人员必修课 28 课时，对应 28*2=56 学分。
关于“学分”
①每个课时修完可+2 个学分；
②有爱学习的同事，可以选修课程参加学习，同样+2 学分/课时；
③对于必修的课程在规定时间（课程安排周）内，未完成学习的，加倍扣减学分，
即-4 学分/必修课时。
关于“学习时间/地点”
"管理课堂-线上系列“教室为每周六的大会议室。
关于“学习形式”--“到课堂学习”or“不到课堂学习” ①无特殊情况，培训对象需在规定的时间内到堂学习；
②因出差、请假等原因，客观无法到堂学习的，需在手机上下载客户端“网易云
课堂”，并将账号绑定微信，完成学习后，将学习进度截图（如图）+学习笔记
提交企业管理部，可正常获学分
关于“学习笔记”
企业管理部统一发放软抄笔记本，用于课堂学习笔记记录。学习笔记记录状况进行半年度评比，评比前 5 名，+10 学分/人。
关于“学习纪律”
为保证您自己和他人的学习效果，学习时请注意：
①签到。无签到不计学分；
②中途离开 20 分钟以上不计学分；
③迟到、早退、扰乱课堂纪律不计学分；
④上课期间，参训人员手机调成静音或振动。
关于“年度评选”
①年度评选中学分最高前三名，可获得“年度最爱学习奖”，并在年会上予以浓重表彰，并奖励金额 500 元/人
②未完成年度必修课程且学分排名末三的，处罚金额 500 元/人
③如不能完成必修课时，将取消年度薪资调整及职位晋升的资格
培训预算：课程费用 876.7 元 激励费用 1500 元（用最优的成本实现高密度的学习）
培训效果评估：
①培训课堂考核（纪律和态度）
②培训评估
③培训笔记
④工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）
⑤分享、授课或主持研讨会
2）管理课堂--“线下”系列
课程一：两非培训（非人力资源经理的人力资源管理培训、非财务经理的财务管理培训）
培训目标：①使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则，协助员工发展个人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能；②了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。
培训预算：2 万
培训时间：5-6 月
培训意义：公司处在快速成长期，大量的招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂得基本的人力资源管理知识和掌握基本的人力资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财务知识对于控制经营成本具有重要的意义。
课程二：销售精英激励与实战技能提升
培训目标：建立正确的经营思维模式，掌握经营沟通策略，准确表达诉求，提
升沟通实战能力；优化服务意识，建立经营业绩成果思维，增强责任感。
培训预算：2 万
培训时间：7 月
培训意义：目前公司市场拓展能力较弱，经营能力明显不足，现有人员的经营销售意识薄弱，技巧缺乏，没有系统的经营思路和理念。对现有经营人员进行技能提升培训，是公司开拓市场的关键步骤。
课程三：项目管理
培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力 培训对象：项目经理以及部门管理人员
培训预算：2-2.5 万
培训时间：9 月
培训意义：公司一些部门在项目管理方面存在进度托期、费用超支、沟通不畅
等问题，为了保证实现公司的战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证
各个项目都能保质保量完成，实施项目管理的培训便显得比较迫切。
课程四：拓展培训
培训目标：增进对自己和同时的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意识和员工凝聚力 培训预算：
培训时间：5-6 月
培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体
感不强烈，在这样的情况下，拓展培训是一个比较好的解决方式，它可以使员工
之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。
3、技术人员技能提升培训
1）各技术生产部门根据年度培训计划，组织好每月部门内部的技能培训，并做
好培训考核，将培训档案每月提交人力资源部存档，培训完成情况与当季度部门
绩效挂钩
2）年度“技术大练兵”活动实施。
方案如下：
活动目的
①通过练兵活动开展，进一步提高各技术部门专业技术人员的整体技能水平，努力打造一支技能水平精湛，工作作风过硬的技术队伍；
②通过活动开展，促进每个技术人员熟练掌握各自岗位的应知应会内容，熟知各项体系规范，自觉遵守岗位操作规范，提升安全意识和技术水平。 活动原则
①全员参与。各技术部门各技术岗位全员参与练兵活动。
②立足岗位。以岗位为平台，本着“干什么、学什么、练什么、比什么”的方针，将活动内容与履行岗位职责所需的能力结合起来。
③注重实效。以部门为单位，有针对性地采取灵活多样的练兵形式，努力提高工作能力、业务水平、解决实际问题上下功夫。
④抓好结合。坚持活动、生产工作同时抓，在开展“岗位大练兵”活动的同时，做好技术生产的各项工作，做到相互促进。 活动安排
第一阶段（7 月-8 月）：宣传动员，拟定计划。
组织技术大练兵活动领导和工作小组会议，各生产部门技术负责人担任各小
组组长。明确岗位练兵的意义和任务，各部门根据专业分工情况，以通用技能及
特殊岗位技能练兵相结合的原则，拟定练兵方案和计划，建立相关题库，包括理
论（体系）题库和技能实操演练题库。做到严格审题，把关题库质量，于 8 月 15
日将题库提交至企业管理部。
第二阶段（9 月-10 月）：技术练兵，提高技能。
技术部门分专业小组，开展业务培训、理论考核、仿真演练、技术比武等多
样的活动，普及提升岗位知识及技能，提高员工的技术水平。
第三阶段：总结评比
技术练兵分小组每周展开，持续 2 个月。采用累计学分制，依据学分高低对
练兵成绩作统计排名，各小组内学分领先第一名，获得“技术标兵奖”，在年会
上予以浓重表彰，并奖励金额 500 元/人；小组内学分最末名，其绩效-10 分，以
期警戒并引起重视。
学分规则：
- 练兵内容
理论学习大练兵：
①以集中学习与个人自学相结合的方式，组织专业小组学习专业相关标准，规范，
专业理论，体系，技术文档写作技巧等；
②以小组为单位，开展理论知识考核竞赛，理论考试成绩按规则计入学分。
岗位技能大练兵：
开展相关设备系统的操作培训，并进行考核，要求每个技术人员都熟练掌握，
考核成绩按规则计入学分。
练兵时间安排
9 月-10 月期间，各专业组负责人每周至少组织 2 次理论学习培训课堂，课堂外，员工可自行学习，每周考试一次；对于实操性强的专业，由负责人组织进
行技能实操演练，并考核评分。每周对学分排名进行动态公布。 活动要求
①统一思想认识，加强组织领导。全体技术人员应充分认识到本次活动的目的和意义，认真学习各体系规范，刻苦钻研技术和业务知识，不断提高技术和业务素质，部门负责人要高度重视，结合活动实施方案，认真组织，确保活动深入开展②落实工作分工，明确职责任务。要根据活动专业小组的统一安排，认真协调，实施好大练兵活动并及时交流学习经验，通过上下分工合作，共同努力，确保“岗位大练兵”活动取得预期效果。
③强化监督考核。在组织学习培训的同时，要重视建立考核档案，抓督查，抓落实，每周动态评比，使活动具有阶段性又有连续性，并保持今后技能练兵的长效机制。
专业划分安排
（四）内部讲师政策
1、讲师的来源：
1）各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；
2）业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源
2、讲师的分类：公司级兼职讲师和部门级兼职讲师
3、兼职讲师等级、申请
1）凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。兼职讲师氛分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。
2）兼职讲师的申报
凡申报兼职讲师必须填写（附表三《兼职讲师申报/年度考核表》），交人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。公司每年组织一次评定。
人力资源部需对讲师的授课情况进行跟踪。
各级讲师均可以提出升级申请（附表三《兼职讲师申报/年度考核表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期一年，满足以下标准可申请升级评聘：
A、连续两次考察授课均达到以下评分标准：
初级讲师：70-80 分 中级讲师：80-90 分 高级讲师：90-100 分
B、授课时数：
初级讲师须授课 12 学时/年
中级讲师须授课 24 学时/年
高级讲师须授课 36 学时/年
注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审人力资源部对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
人力资源部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效
考核的参考依据之一。
4、培训项目考核
培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（附表四《内部培训课程意见调查表》）。
5、年终考核
人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（附表三：《兼职讲师申报/年度考核表》）。对考核结果不合格或者收到学员两次以上重大投诉的讲师，将取消其讲师资格。讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。
6、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课）
1）讲师补助：初级50元/课时、中级80元/课时、高级150元/课时。
2）特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用
3）讲师可以获得一定的金额书籍费，其中初级为 100 元/年，中级为 200 元/年，高级为 300 元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。
7、内部培训师职责
1）内部培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
2）内部培训师主要履行以下职责：
- 承担相关的教学任务
负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平
负责公司企业文化类、专业类各类视频的制作辅助工作学习、消化外部培训课程，引入企业
本专业领域或本部门的文化制度培训
在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训
根据企业管理部和人力资源部设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应实现征得培训组织部门的同意。
8、内部培训师管理
1）初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认资格。
2）培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评
3）企业管理部和人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师。
4）培训组织部门负责培训师的集体学习、提升活动。根据课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。
5）各级管理者皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为其任职资格达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。
（五）外聘讲师政策
1、外聘讲师
为广泛的引进与吸收先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，
从外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。
2、外聘讲师的来源
1）高等学校、