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你好，我是阿莫。
上一期给大家讲了什么是培训，员工为什么需要培训，对培训认知的误区，以及六大要素分析中的前四大要素。今天阿莫就接着给大家讲讲剩下的两大要素，以及培训体系的建立和年度培训的实施。
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01 六大要素分析
第五节 咋培训（方法）
培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。
（1）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）
（2）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法）
（3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）
（4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）
第六节 如何评估培训效果
培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
02培训体系的建立
第一节 培训的类别划分概述
为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述：
（1）按员工类型来分：
- 新员工职前教育培训：
- HR组织，企业发展历史、文化、制度、业务范围及产品等。
- 新员工岗前业务培训：
- 直线部门组织，主要是对上岗业务进行培训。
- 老员工改进在职/岗中培训：
- 履行职责所需的态度、知识、技能或个人提升培训。
- 老员工转岗业务培训：凡因工作调整转岗的员工，均应进行转岗培训。
（2）按培训内容来分：
- 知识培训
岗位专业知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的知识并不断学习和掌握所需的新知识。
- 技能培训
岗位职责、工艺流程及相应操作规范的培训，使员工具备完成本职工作所必需的技能。
- 态度培训
企业文化、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性。
（3）按员工在岗状态来分：
根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知识培训。
第二节 培训模块的模型案例
第二节 培训模块的模型案例
【案例：京东的七大课程体系】
京东商城2012年会上，刘强东强调把培训上升为公司战略之一。据说HR指标是通过各种培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。京东内部培训已建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔炼为支脉），未来还可能建立京东大学。
可以看出：培训课程体系是公司战略愿景和能力体系的课程化表现。
一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素质/能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系：
岗位技能的课程根据岗位素质/能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）：
第四节 培训讲师的体系建立
3.4.1 培训讲师的素质要求
为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻辑、知识面、经验……？
我们对讲师的素质要求概述如下：
出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解；好为人师，愿意分享；逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析；良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感；为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚；课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧。
3.4.2 培训讲师的资源开发
1、内部讲师来源：
专职培训人员+骨干员工+中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。
2、外部讲师来源
① 咨询公司专业讲师；
② 行业标杆公司兼职讲师；
③ 本专业的专家、学者；
④ 高校教师。
外部讲师供应商选择时需要注意的问题：
① 曾开发过的培训项目、课程体系概况；
② 提供服务的客户资料及口碑；
③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据；
④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度；
⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。
第五节 培训制度的建立完善
为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订和完善）！
另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展，可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可建立单独的《讲师管理制度》等。
03年度培训的实施
第一节 培训需求的统计
根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营目标，每年12月初可由人力资源部分发年度培训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表报人力资源部。
第二节 培训规划与预算
人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果（或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。
《年度培训计划》的主要内容是：
背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。
【关于培训预算】
培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
第三节 培训的实施开展
4.3.1 培训前的准备
4.3.2 培训的具体实施
培训正式实施阶段注意二点问题：一是培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。
①培训服务工作，包含对讲师的服务（茶水、教具）、学员的纪律监督和服务以及培训的摄影、录像等；②讲师的授课技巧，另有专门课程讲解。
4.3.3 培训的档案管理
培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》等。
培训档案由人力资源部分类统一存放。其中，《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照时间的先后顺序予以归档。
4.3.4 培训的结案报告
培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括：
培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象；培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等；培训反馈表的发放及回收情况；培训反馈表的总结报告；培训纪律情况；培训组织及服务情况；异常情况及改进建议。现场剪影等。
4.3.5 培训的成果转化
企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%-20%，也就是说80%-90%的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。
因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。
4.3.5 培训的成果转化
培训成果转化的推荐步骤如下：
- 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？
- 学员完成《行动计划改进表》，学员与主管领导进行讨论，确定双方同意执行该方案的时间与方式。讲师或培训专员也收存一份复本以供追踪。
- 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪完成《行动计划改进表》的成果认定部分，并组织开展培训成果表彰会议，编写时事通讯表彰成果转化优异的员工及故事。
- 由培训专员在课程结束后一周内开展培训心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈会结束发放《行动计划改进表》进行填写。
- 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训专员和学员的直接上级。
- 对于培训成果转化不理想的员工，需由培训专员统计具体名单，与其直接上级或部门经理沟通后，安排回炉再学习。
第四节 培训的总结报告
年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。
- 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分；
- 本年度培训工作总结主要包含：
- 培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。
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