培训讲师是最稀缺的核心培训资源。通常有两条途径可开发、获取培训讲师。
（1）来源于内部开发，包括专职培训人员、优秀的部门主管、专业技术人员、骨干员工、中高层领导、拥有某项技能的兴趣爱好者。选拔方式可以采取公布内部讲师选拔的资格条件→员工申请（或领导推荐）→试讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）。内部培训讲师的筛选标准如下。
最好有一定的资历、学历、职务；
具备基本的表达力、学习力、责任心；
具有出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解；
好为人师，愿意分享；
逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析；
良好的沟通与出色的表达能力，富有影响力和幽默感；
为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚；
具有课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧。
（2）来源于外部聘请，包括咨询公司专业讲师、行业标杆公司兼职讲师、本专业的专家或学者、高校教师、长期稳定合作的大型供应商或客户提供的讲师资源。选择外部合作的培训师时，需要关注的事项如下。
具备开发过培训项目、课程体系的经验；
具备提供服务的客户资料及口碑；
能够说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据；
该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度；
合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。
通过不同渠道开发的培训师各有优缺点
培训师的能力和素质对培训效果的影响很大，保证培训讲师的素质和水平对培训目标的实现至关重要。人力资源部应对培训师进行分类、分级管理。对内部培训师，要制定管理制度。对担任内部培训师授课后达到良好效果的员工，要在公司范围内公开表扬、发放课时费，对干部给予加分奖励，授课记录将作为个人晋升和发展时的重点参考依据。
鼓励具备条件的优秀管理者、技术骨干、具备优秀经验的员工担任内部讲师，营造上下认同的文化，不但让专职/兼职培训师自己感到做培训师的光荣，也让他们所在部门的领导感到骄傲，从而保证内部培训师的体制能够顺利地开展下去。
对内部专职培训师，在薪酬上给予补助，并为专职培训师设计管理和技术双通道发展，制定相应的晋升标准。如果个人适合专注于培训授课或研究课题，不愿意带领团队，则可以走技术通道：由三级培训师晋升到二级培训师，再到一级培训师；如果个人比较乐于带领团队，具备一定的专业素质和领导能力，可以走管理通道，晋升为科长、部门经理，再到高级经理。专职内部培训师的晋升通道如图
同时，公司要注重对内部培训师的培养，并定期组织TTT培训（Training the Trainer to Train，培训培训师的培训）。培训培训师的原则如下。
实用性原则，保证课程实用，有助于培训师提高技能；
专业性原则，培训与培训技术相关的专业知识；
实战性原则，通过提供不断实战的机会，加快培训师的经验积累；
重复性原则，定期提高，持续不断培训。