第三章 培训与开发
1、培训的作用（P129-P130）
从组织全局的角度看：①提高员工整体素质；②利于企业增强对外部环境的适应性；③提高企业自身改革和创新能力；④是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
从员工个人角度看：①提升员工自身的素质；②改善员工的工作质量；③增强员工职业的稳定性；④使员工获得较高收入的机会；⑤帮助员工激发自己的潜能。
2、培训的内涵（P127-P128）
①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的直接目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。
3、培训的原则（P130-P131）
①以战略为导向开展各项培训活动；②强调理论联系实际，按需施教，学以致用；③专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；④培训数量与质量并重，形式和内容统一；⑤全员培训和重点提高相结合；⑥鼓励员工主动参加培训；⑦严格考核培训成果，实施择优奖励；⑧重视培训的成本控制与投资效益；⑨进行培训模式的改革创新。
4、企业员工培训的方式 （P131-P135）
①在岗培训：岗位辅导、岗位轮换、小组学习、企业教练、自助培训。
②脱产培训：课堂讲授法、网上培训法、情景化培训法、抛锚式培训法、实战模拟法。
③综合培训：演示法、测试法、假想构成法、交流法、头脑风暴法、角色扮演法、演练法、案例分析法。
5、企业员工培训系统的结构设计（P136-P137）
培训需求分析：培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能：①明确培训对象；②制定培训标准。
培训规划：①确认培训内容；②选择培训的方式方法；③培训课程的设计；④确定培训时间和培训教师；⑤编制出培训预算和培训规划。
培训组织实施、培训效果评估。
6、企业员工培训系统的作业流程（P140）
需求确认：需求意向的提出、需求分析、培训确认。
制定培训计划：确定培训内容、确定培训时间、确定培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制。
教学设计：培训内容分析、选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析、选择确定培训方法。
实施培训：实施培训、考核受训者、培训奖惩。
培训反馈：培训教师考评、培训管理的考评、应用反馈、培训总结，资源归档。
7、培训需求产生的原因（P152）
战略变化、工作变化、人员变化、绩效低下。
8、培训需求分析的作用（P153）
①寻找组织绩效问题产生的原因；②确认差距；③了解员工个人需求、赢得组织成员的支持；④建立培训信息资料库，为进行培训项目效果评估做好准备；⑤确定培训项目的成本和价值。
9、员工手册的构成（P169）
企业概述、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范。
10、在岗培训的类别（P173-P174）
转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。
11、案例分析法的实施要点（P195）
①培训者应在案例资料展示完毕后，进行必要的解释说明，回答学员的提问，以尽量保证学员对案例内容的准确把握；
②讨论中，若发现研讨内容偏离主题，培训者应及时纠正；
③各小组提出最佳方案时，若培训者发现各组提出的对策缺乏新意，应给予提示引导，以促使学员深入思考；
④集体讨论时，培训者应注意控制时间，并进行适当引导，以使讨论能够深入；
⑤培训者进行总结时，既要对案例内容及解决方案进行分析，又要对各组提出的方案作出评价；⑥培训者应在每次案例研讨结束后，进行记录、整理。
12、适应性现场培训的程序（P199）
确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导者、培训结束后对受训者进行考试或考核、颁发上岗证。
13、成本的含义（P206）
培训成本：一切费用各种费用的总和。
直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外，企业所支付的一切费用总和，如培训项目设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。
14、培训成本信息的采集（P207）
①收集需要参加公司外部培训员工的数据资料；
②收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料；
③收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备、器材、器具的购置等方面的数据资料。
15、核算员工培训成本的方法（P208）
①利用会计方法核算培训成本，其主要是按一定的成本科目进行统计计算的。
②利用资源需求模型核算培训成本，按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本。
16、培训成本收益的分析（P211）
①任职者可以提高完成本岗位工作的质量；
②任职者可完成超过本岗位技能要求的工作；
③随着技能的完善和提高，任职者可以从事从前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；
④为企业中长期的人才需求做好了储备；
⑤提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量。
第四章 绩效管理
1、绩效的性质和特点（P215）
绩效的多因性（内因：激励、技能。外因：环境、机会）；绩效的多维性；绩效的报考性。
2、绩效管理的基本概念（P217）
指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
特点：
①它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
②它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性报考管理。
③它是由一系列具体的工作环节组成的。
④它通过一系列考评指标和标准，来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。
⑤它的基础是人力资源管理的子系统。
3、起草绩效管理制度的基本要求（P230）
全面性与完整性（由多维性要求）、相关性与有效性（内容上的要求）、明确性与具体性（标准的要求）、可操作性与精确性、原则一致性与可靠性（适用程度上的要求）、公正性与客观性（执行实施过程的要求）、民主性与透明性。
4、绩效考评的类型（P242-P247）
①按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评。
②根据绩效考评的内容不同分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
③根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评。
5、绩效考评的内容（P242）
包括能力、态度和业绩考评等具体内容。
6、员工绩效考评的基本步骤（P248）
科学地确定考评的基础、确定工作要项，一般不超过4—8个要项、确定绩效标准、评价实施、绩效面谈、制订绩效改进计划、改进绩效的指导。
7、绩效考核信息采集方法（P250）
实地调查法、现场记录法、数据积累法、问卷调查法、抽样调查法
8、绩效信息失真及处理（P252-P253）
①绩效信息失真的原因：组织内部绩效信息传输渠道不畅、绩效信息提供者提供虚假数据、绩效信息监察机制的缺失。
②绩效信息失真的处理：科学构建绩效考评指标体系、不断完善绩效信息收集方式、健全绩效信息资源开发质量保障体系、提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识。
9、绩效数据分析的方法（P260）
顺序法、能级分析法、对比分析法、综合分析法、常摸分析法。
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