现在许多企业都越来越重视培训学习，可什么样的培训学习才能达到期望的效果呢？
现实中,经常会出现这样的一个现象，企业组织了各种各样的培训，培训完了以后，这些接受培训的员工或者管理者们，谈问题的能力确实比以前提高了，领导也会感觉效果不错。可是，进一步去感受的时候却发现不对头，因为他谈的都是别人的问题，甚至觉得企业还应该向别人学习等等。那反过来我们就想问，如果都能达到别人的条件和水平，那还要你干什么呢？
任何一家企业，特别是现在不断创新发展的企业，绝对不可能完美，一定会存在这样以及那样的不足，这才需要我们同舟共济面对企业的实际问题，它山之石可以攻玉，借鉴别人好的东西为我所用。
很多企业在做团队拓展训练的时候，团队成员都热情高涨的配合，也会为对方的成功由衷的喝彩，比如说去完成爬电梯、过电网、绝壁逢生等等这些项目，当完成了以后，很多合作者都感动的热泪盈眶，并主动去拥抱对方，领导看在眼里喜在心头：这就是我希望的团队和想要的状态。
但问题是，一旦活动结束，回到实际的工作岗位中，那种在拓展团队活动中所表现的热情、主动、大局观很快就消失了。接着出现推诿扯皮、自我保护等现象，这又成为管理者头疼的事情，那么这究竟是哪出问题？
用现在管理心理学研究做了大量的实战和课题来解答，那就是没有改变当事人潜意识的培训都是无效的，特别是这个时代。
如果说以前是信息匮乏的时代，所以说教、培训、激情、命令、制度确实能够产生一定的效果，那现在大家见得多了，就跟以前看春晚都很激动，每一次春晚看完，似乎每个节目都能记住，因为那个时候是综艺节目匮乏的时代，而现在这种类似选择的节目太多了，导致对节目、春晚根本都不感兴趣，所以你再想做一些泛泛形式的培训也就会事半功倍。
而新生代的员工对这种说教培训，在参加培训之前内心就有抵触情绪，因为他从上学的时候就不断的被父母和老师用唠唠叨叨的大道理说教，上班了又要面对类似的沟通，情绪肯定就会排斥。
所以，如何体现我们理想中培训的作用和价值呢？
我们要分五个步骤：
01
转变思维方式
从不同的角度来看待问题，作为授课的老师，不能光想着找方法、找工具去说教学员，而要对自己的思维方式做出调整、改变，就跟我们谈学习沟通一样，也是不要动不动想着学完了以后改变和调教别人，或者我们的思维方式首先都会想到是别人的问题。
实际上每个人都不可能完美，而管理心理学背后更侧重于道家的境界，它是一种腾挪的功夫，是内在的自信潜移默化对对方持续的影响。所以，老师不应该用说教方式表达，而是要扮演学员的一面镜子。
就好比，我这个课，总是希望通过催眠的频道，似乎一直是在讲，但事实上在这种讲的过程中，更多是跟学员产生内在的潜意识沟通，催眠其实就是潜意识的沟通和调整下，使学员逐渐在意识和潜意识之间进行碰撞、互动、感动以及情感变化。
这么做的目的就是让学员去调整他的思维方式，使他不再相信有高人指点，能够教会自己的只能是自己，因为由外向内只是改变变化的条件，而由内向外才是变化的本质。
02
沟通实事求是
培训前，我们面对任何事情不要轻易拍脑门，头痛医头，脚痛医脚，这样的话补来补去就成了和尚的百衲衣了。所以，要客观的对实际进行诊断，不要说别人做的好，我们照搬也会同样产生期望的效果，根本不是这么回事。
培训前，首先要做两件事情：
第一步，比如内部的合作、敬业精神、沟通效果等等，这些制度一开始先要有可操作，不一定搞那么复杂，要能够保障目标的实现，使大家逐渐形成遵守职业化规矩，但又能调动内在的动力和激情，包括在变革时期对旧的习惯和做法要进行创新调整。
从这个角度上来讲，先要客观地去界定我们期望达到什么样的状态，这是第一步。
第二步、那就是要实事求是，客观的评价我们的现状，这个时候不要怜惜情面。
比如：制度考核是否流于形式？是否重用不胜任岗位的管理者？有些领导是否一边倡导制度，又接着破坏制度？是否为了隐形规则讨好领导？
我们要敢于去剖析，实事求是的去面对和发现状态，或者通过期望状态和现实状态，进行一对一的比较，寻找背后真正的原因。
比如：这到底是责任心问题？制度问题？能力问题？激励问题？还是选拔的人才不合适的问题？或者是企业文化缺乏归宿感的问题？等等。
也就是在这个时候，找准了自己定位再分步骤，并不是胡子眉毛一把抓，很多事情要分轻重缓急，比如：哪些问题这个时候既紧急又重要；哪些问题是重要并不紧急；
因此，在时间目标管理中，必须要先把重要的事情摆在人力、物力前面，在时间上对其进行优先分配。这个时候，执行行动的指导方针就能明确发力的方向。
03
链接内部客户
我们组织培训往往是通过人力资源部，人力资源部就不能想当然一看头一年制定的计划就开始准备了，以前很多外企在这方面就很规范，但这些东西，在当下就会流于形式、走过场，与企业当下实际的需求并不匹配，也没有对症下药。
甚至有的时候，企业的培训会出于领导的感觉，当发现大家工作激情不够，就想找一个老师来带动，而这样的培训跟内部本质的需求就没有按摩到穴位上。
所以要如何链接内部客户需求呢？
可以借鉴中医望、闻、问、切的诊断过程。
望：作为人力资源部应该敏锐的观察到企业当前所出现的问题。
闻：主动的去听相关部门的情绪、思想、建议。有时候，他们可能站在主观的意识上，并不一定能客观考虑大局，但是我们要多倾听，不要盲目的做出判断。
问：在沟通中，没有愚蠢的提问，但却有愚蠢的答案，一个善于提问的管理者，特别是人力资源工作者，非常重要的一个职业素质就是，既能倾听又非常善于提问，让对方感受到了尊重，又能获取希望得到的信息。
切：当然“把脉”更要准确，不管做培训还是建立制度和考核，就像给团队每一个人“按摩”一样，有时候并不一定能按在当事人需求的穴位上，所以，这个时候，就要对症下药，并且要因人施教，因为每个人相似的问题现象背后，有时候动机并不一致。
链接内部客户最主要就是：内部形成很好的沟通频道对称氛围，这对人力资源部的沟通能力、协调能力、倾听能力、把脉能力要求就更高。
04
对症下药
第一、职业素养
有些职业人、经理人出现了相似的问题，有的时候就是职业素养的问题，比如说很容易情绪化、人际关系有问题、别人认同他的能力，但并不一定欣赏他的为人处事和说话的方式。
对这一类人的职业素养、心态，包括自身修养、礼仪等等进行互动的时候，他们越是有抵触和不谦虚的心态，就更应该主动去沟通，以此达成企业希望的效果，而且借助外部老师的力量，我们心里也有底，因为很多时候作为内部去说教员工，特别是专业技术管理者，员工更就听不进去，但是别人有时候反而能按到他的穴位。
第二、专业技能
所谓专业技能，你会发现我们有些员工工作也是热情高涨，学习也非常积极，但就是有时候，临门一脚不行，或者说工作的效果，最后令我们不够满意，也就是他凭着一股热情，有时候并不一定能够达成我们希望的效果。
所以一定要培养他做事情的专注力，也就是我们所说的工匠精神，这在现在职业素质里也是非常重要的一项能力。
第三、岗位知识
有些企业，基础的东西往往培训的不够，曾经有些很优秀的外企，经常突击培训，让大家先把自己的岗位描述、岗位职责默写一遍，每个人在这个时候不管用什么表达方式，触动就比较大，因为一个连自己的岗位职责、岗位描述、流程程序，相关部门，在这方面相互之间的关系都搞不清楚的人，在工作中肯定会犯一些低级的错误。
因此，一定要根据不同人背后真正的需求，来设计不同的课程，尽管这个泛泛的课程固然重要，但是有的时候这种针对性，更能够达到我们期望的效果。
05
刚柔结合
我们如何做到刚柔结合？如何做到相互之间的信任？如何形成在信任的过程中积极互动？
也就是“知行合一”，这个“知”，背后是一个动态的过程，不是书本上的“知”，也不是泛泛的指知道道理，而是一种情感、压力、人际关系、适应环境，以及怎么去跟我们风格相异的人去合作，这个时候，“知”和“行”就很容易形成企业希望的执行能力体现。
我们总共说了五步，这五步背后真正的目的是，泛泛的讲座和表面的说教是没有用的。
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