近期，不少朋友都在后台搜索人才盘点。
人才盘点重要吗？非常重要。如果你不知道企业中，哪些是比较好的人，你就不能用好人。你不能把合适的人放在合适的位置上，你的组织一定会出现大的麻烦。
所以人才盘点，是一场必须打赢的仗。
什么是人才盘点？
人才盘点该怎么做？在这之前，我们应该先知道什么是人才盘点
超市每天都需要盘点，看商品卖出去了多少，库存还剩多少，账目是否对得上。
同样企业也需要盘点，以前的企业都是盘资产，为什么越来越多的企业重视人才盘点？
是因为老板都已经认识到，人才是公司最重要的资产。业务很重要，但业务都是人做出来的，所以需要盘点人，要关注人，从而促进业务的发展。
人才是一家企业最重要的资本，通过人才盘点，要了解我现在的人才的结构，到底哪些人多，哪些人少，都是做什么的？这些人变好了，还是变差了？是亏本了，还是值钱了？
所以做人才盘点，核心是这家企业非常重视人，如果企业不重视人，是不用做人才盘点的。
比如前一段时间，网上有一条新闻，工龄7年的怀孕员工上夜班，因为生理原因，打瞌睡被辞退。他们没有视人为人，而是把人当成工具，这样的企业就没必要做人才盘点。
为什么要做人才盘点？
我们知道了什么是人才盘点，更重要的是要明白为什么要做人才盘点？
很多人把人才盘点当成了一个结果，其实不是，盘点只是一个过程。
以超市举例，超市盘点的目的不是看库存，不是看账目是否对得上。盘点是一个过程，而最本质的目的是知道一些明确的信息：
现在的选品，是否符合用户的需要？哪些产品受到别人的喜爱？
通过盘点得到的信息，下次选品上，就可以根据盘点得出的情况，做出调整，从而提高效率，降低库存周转天数。
所以盘点是一个过程，为未来做准备才是结果。
人才盘点也是这个作用，所以人才盘点，也是盘的三部分
盘战略。年初定了战略，到了当前阶段，因为疫情等各方面因素，原来的战略是否可行？是否需要调整？要对当下核心的业务战略和未来的战略方向做到心中有数。
盘组织。当你的战略进行调整，那么组织架构也会变，要进行排兵布阵。
盘人才。要通过人才盘点，把人才区分出来。看看现有的人的情况。
能力很强的--可以晋升。
如果是人的能力不够--则要进行培养。
哪些岗位没有人--需要招聘。
完全跟不上的--可能会淘汰。
最终通过人才盘点，逐步建立起人才梯队和接班人计划。从而让人才的数量和质量能达到业务的需求。
你看，人才盘点是过程，最终的结果是匹配业务的需求，为未来做准备。
这才是人才培养的最终目的，最终是为业务服务的。
人才盘点的三个误区
在人才盘点的过程中，也会面对很多误区。
1.人才盘点不是专门为了开除人
很多人认为，人才盘点就是为了开除人和提拔人。
其实不尽然，我们一定要知道，人才盘点一定是基于业务的基础，如果违背业务的发展需求，选错了人，那么是极大的浪费，不仅仅人力成本，而且是浪费了业务发展的关键时期。
因此在发起人才盘点时，我们需要不断思考：
- 要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？
- 基于不同业务部门实现其业务增长目标，需要什么样的管理人才？
- 如何设计培养计划，让他们能达到需求
2.业务部门不参与
很多老板也知道人才盘点的重要性，但他却只关心业务，把这件事推给了人力部门。
要知道，人才盘点不是局部的而是整体的，也不是个人的而是组织的，更不是临时的而是系统的。
所以我说过，每一个企业家首先要是首席人力资源官，因此必须要亲自参与其中。
阿里的人才盘点做得好，是因为自上而下都是老板在做，HR只是一个运营的部门。
如果说你HR要做，老板不参与，这个工作是一定会流于形式的，最后也难以有近一步跟进和应用盘点结果。
所以老板一定要参与，并且给HR相应的权力。
3.让不懂业务的HR参与
现在越来越多的老板重视组织建设，但我在很多老板沟通的过程中，他们会抱怨，他的HR不懂业务，这是非常痛的一个点。
人才盘点会中，人力资源是非常重要的，但很多人力资源的专业能力不够。
一些HR具备一定的专业能力，但缺乏全局视野，总是把自己定位在需要领导支持的岗位上，他们不知道是需要支持领导的。人力资源是公司的二号位，因此不能只等着领导来对你发号施令。
如果全靠领导的指挥，很难发挥出价值。
未来懂业务的HR会越来越值钱，你是HR，你搭档总裁办，如果不知道怎么定战略，不知道人财务的顶层架构，那么怎么能做好人才盘点？
你是销售团队的老大，如果你不懂业务，你怎么能判断出来哪些人是优秀的？怎么知道如何培训，提高他们的能力？不知道目标怎么拆解，怎么做好人力成本的测算？
只有真的懂业务，从业务中来，到业务中去，才有可能做好人才盘点。
所以懂业务的HR将会越来越值钱，会对组织建设起到强有力的支撑作用。