培训方案的设计包含对培训目标、培训方法、培训方案评估等内容在内的总体培训方案进行规划。
主要包含如下步骤：
一、设定绩效目标（培训项目需要实现的学员绩效改变）
二、设计培训流程（培训项目从头到尾的步骤）
三、选择培训形式（讲授，现场实践、角色扮演，研讨等）
四、确认培训方案的可实施性（与管理层确认方案）
具体细节设计：
1.设置学习目标
学习目标的设定主要解决的问题是明确受训学员在完成培训后，应当能够以可衡量的方式说明学员有怎样的变化，特别是在技能或者行为层面。
例如：在完成对培训专员的培训之后，他能够在三天内完成一门课程的PPT初稿。
学习目标的设定首先重点解决的是通过需求分析确定绩效缺陷问题。
比如：一名销售人员订单完成率只有40%，要使他完成60%的目标，就需要将如何获取额外20%，目标所需要的知识和技能教给他。
在确定学习目标的过程中，还要考虑整体培训项目的产出比。
也就是说，如果培训项目所耗费的时间以及金钱成本，不能带来预期的收益，或者不能达到改变绩效缺陷的目的，那么这样的培训项目就没有实施的必要，所以在制定学习目标的过程中，一定要综合考量是否能实现预期目标。
2. 创造具有激励性的学习环境
最好的培训不是从直接讲课开始的，而是始于让培训资料变得有意义。
这一点在我们的日常工作中也同样适用， 学习不仅要求学习者有学习能力，还要求有学习的动机，培训方案的设计应该同时考虑这两个要求。
（1）从学习能力来看，参与受训的学员至少需要具备必要的阅读、写作、等方面的技能，以及一定的知识基础。
不同的学员的智力水平方面几乎都是各不相同的，在创建学习环境方面，管理者应该注意到一些与受训者能力有关的问题。
我们的培训方案，应该适应不同学员能力的差异，或者需要一些有针对性的补充培训。
（2）学习者需要有学习的动力
任何管理者都没有办法去改变一个自己不想改变的员工，即便员工具备学习的能力。为了让学习充满动力，我们首先要获得学员的同事和直接上级支持受训者参加培训。在组织一些大型培训项目的时候，要求组织的最高管理层对培训项目提供可见的支持。
我们设计的培训方案，要让员工看到能给他们带来很高的价值，这样就赋予了培训意义。
让学员更有动力去学习一些对他们有意义的事情，我们必须做到：
（1）在培训开始时，将要使用的培训材料整体上介绍给学员。告诉他们这些内容非常的重要，把整体的内容概括性的介绍给他们。
（2）使用大家身边的例子。
（3）有层次有逻辑的整理信息，并系统性的表达出来。
（4）使用学员已经掌握的术语和概念。
（5）使用可视化的教学内容。
（6）让学员头脑中形成对培训需求的认识。
例如：在让受训学员参训之前，特别是一项新的技能，可以先让他们体验一下这项技能的操作，然后根据遇到的问题，再进行系统培训，这样就能实现事半功倍的效果。
管理人员应该坐下来和学员一起讨论他们为什么参加这项培训，企业希望他们通过培训学到什么？以及怎么样才能帮助他们把培训的内容转化到自己的本职工作当中。
如何让学员更容易把学到的技能转化到实际工作当中？
（1）让培训环境与实际工作环境尽可能的相似
（2）提供充分练习的机会
（3）标示出流程中的每一个步骤
（4）让学员的注意力集中到工作中一些重要的方面
例如：需要向学员提前说明他们在工作中可能会遇到哪些问题，减少对他们的负面冲击。
（5）如果条件允许让受训学员自己控制学习的进度，这样效果最好。
为了让学习过程中学员能够有充分的反馈，我们需要做以下动作：
（1）对学员的正确的回答予以积极的肯定，让学员获得积极的心理获得感。
（2）由于人的学习精力有限，所以相比于全天的培训设置，半天或者大半天的培训效果更好。
（3）在培训结束的时候，给培训学员布置课后作业，这样可以将培训成果转移到实际的工作中，强化培训效果。
（4）给予荣誉或者简单的物质奖励，打造荣誉体系。
实践证明，在接受完培训之后，只有不到35%的受训者能够将他们在培训中学到的知识运用到自己的工作当中。
为了改变这个不及格的数据，在每次培训中都可以采用一些特别的技巧：
1. 在开始培训前，争取让学员和其直接上级一起参与培训项目的设计
2. 制定PK机制，鼓励员工积极参与。
3. 在培训中为学员提供一些与实际工作环境相似的培训体验和条件。
4. 让学员设置个人学习目标。
5. 奖励那些把所学知识运用到工作中的员工，确保员工能够获得运用新技能所需的工具。
培训方案的设计还需要考虑采取什么样的培训方法，比如课堂讲授，现场教学等
并且为整体培训方案的实施制定一个详细的计划，同时得到管理层的认可。
写在最后：
制定培训方案的过程，是HR再一次共识需求的过程，它能够帮助你从各个层面获得培训方案设计是否有效的可靠信息。
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