培训评估是指培训结束后，对培训项目进行的评价和考核。
培训评估是培训项目的重要一步，但直至目前，大家对培训评估依然存在很多误区。
1. 没有评估
认为培训就是培训，不需要评估，评估是劳民伤财的事情。
不过这种观点现在已经很少了，目前的情况是，对培训进行评估已经成为惯例，无论采用哪种评估方式，至少大家已经在采用了。
2. 错误评估
目前错误的评估主要体现在过分注重现场氛围，好像现场氛围越好，培训效果就越好。因此，很多的培训评估是看“三声”——笑声、掌声、哭声——这三声越强，效果就越好。
在这种思想的影响下，很多机构或者老师非常注重现场氛围，绞尽脑汁搞些新花样，尽量营造“良好”的氛围，结果很多时候舍本逐末。
三、柯氏四级评估
反应评估就是看参加培训的学员对此次培训的反应，也叫“满意度评估”。目前国内的培训基本上都是这种评估，甚至当说到培训评估的时候，人们就会认为指的是反应评估。其实反应评估只是培训评估的第一级。聊胜于无，有评估总比没有好，因此，反应评估是应该做的。
反应评估的评估者是参加培训的学员，学员对整个培训做出评估。评估的内容包括培训师、培训内容、培训组织等，这样的评估有助于被评估者改善今后的工作。
有意思的是，由于人们现在非常看重反应评估，甚至把反应评估当成唯一的衡量手段，一些企业仅仅以此作为支付培训费用的依据。
2. 第二级：学习评估
学习评估是培训结束后，对学员掌握的学习情况进行评估。如果说反应评估是参加的学员对于培训师和培训主管的评估，那么学习评估刚好相反，是培训师和培训主管对学员的评估。
培训师传授的内容分为三个方面：知识、态度和技能。培训评估就是评估学员参加培训后，在知识上是否有扩充，态度上是否发生了转变，以及技能上是否得到了提升。
学习评估就是对知识和态度的评估，后面要讲到的三级评估——行为评估，则是对技能进行评估。知识方面的评估指是否掌握了培训中所传授的知识，以及掌握的情况；态度评估是指培训后态度是否发生了相应的转变。
3. 第三级：行为评估
所谓行为评估，就是评估学员在培训前后，行为是否发生了转变。转变越大，培训越成功；如果没有转变，说明培训是失败的。人们常常说的“会上激动，会后不动”，就是指行为没有发生转变。
行为评估很难做到，为什么呢？首先这需要花费培训师、培训组织者和受训学员大量的时间和精力。尤其是受训学员，因为培训后他们还有自己的本职工作，上班本来就很辛苦，还要来什么行为评估，所以他们一向反感。其次，就算老师愿意，培训主管支持，受训学员配合，三级评估也很难做到，为什么呢？人是生活和工作在某一个具体环境中的，是受到环境和上下级影响的。假如一个学员参加了“高效沟通”的培训，掌握了双向沟通的原则和技巧，回到单位，想实施双向沟通，也许对下属有用，但是当面对自己上司的时候，虽然自己想双向，可上司依然单向沟通，因此其“双向沟通”技能到底掌握没有呢？这是四级评估理论遭人诟病的地方，连三级都很难做到，何况四级？
4. 第四级：结果评估
结果评估，就是实施培训后，评估这项培训给企业带来多少价值，也可以理解为“投资回报率”，这是四级评估中最难也最不被人接受的地方。
为什么最难呢？因为培训本身具有几个特点。第一，培训效果的延迟性。培训更多是短时间内一次性完成的，就算培训现场效果再好，其真正的实际效果显现还需要时间，不能立竿见影。比如，讲授的是“销售技巧”，尽管学员在现场学到了很多东西，但是要回到实际工作中运用，必然要经过一段时间。第二，培训仅仅是整个管理工作的一部分。决定整个企业状况的不能仅仅只靠培训，培训只能承担培训本身的责任，其他的工作培训是不能取代的。就算培训做好了，但是其他地方没有做好，也对培训的实际效果带来很大的影响，这时仅仅对培训的结果进行评估，是不科学的。
比如，“销售技巧”课程的目的是帮助学员提高销售技巧，最终提高销售额。那么决定销售额的因素有哪些呢？按照传统的4P理论，决定销售额的至少包括产品本身、产品价格、销售渠道和促销手段，四个因素缺一不可。而“销售技巧”课程更多属于促销手段，就算销售技巧提高了，如果其他几项没有做好，单靠这项很难完成销售额。
因此，不要轻易承诺做到四级评估。做不到的就不要承诺，这也是信守承诺的一部分。