金融危机对企业影响很大，但是在企业紧缩开支时，该做的培训一样做，并不会因为危机的影响而不做培训，但是我们应该在这个时候怎么样把少量的培训经费让其发挥最大的培训效益了。这，必须以恰当的培训需求分析为前提。
很多企业在拟定培训计划时都会做培训需求调研，而调研的形式也就是让所有员工分别填个表，然后培训专员做个汇总，最后把汇总结果跟HR经理一起小小讨论一下，年度的培训需求就成型了，于是，年度培训方案应运而生。
这样的培训需求、培训方案确定方法，实在是太太太简单了!结果必然是培训对企业发展所产生的作用不明显，但这样的现象恰恰是很多企业的现状!看起来很好很热闹，问效果咱都不知道……
那么，科学的培训需求是如何确定的呢?
笔者认为，培训需求的广泛调查是方法之一，而且只是一种辅助手段，绝不是全部!
1、进行培训需求调查。在做培训需求调查的时候，要区分不同的员工群体、不同层级的员工，要将调查结果分员工层级、分专业门类进行汇总分析，区分不同层面的员工的需求，而且，可以从中识别哪些是更为紧缺的需求。
2、依照培训需求进行规划。毕竟有些培训需求是远期的，有些是即期的，或者因为资源的原因，有些培训项目暂时不具备开展的条件的，而有些是可以立即开始培训的，那么，这个时候就需要对培训需求进行合理规划，安排不同的时间开展具体的软装培训工作。
3、进行培训需求分析。员工提出的培训需求往往是从自身发展和成长的角度来考虑的，不会过多考虑企业的需要(当然，也不乏有些员工到新岗位后提出的岗位技能培训的需求，但比例毕竟还是比较低的)，所以，要对汇总的培训需求从企业需要和个人需要两个维度进行分析。对于企业战略需要同时个人也比较需要的培训内容，应该立即着手进行培训，在资源上给予倾斜;对于企业比较需要，但员工个人觉得无所谓的一些培训内容，应该抓紧进行培训，毕竟这是近期业务发展需要的技能或者知识，为调动员工参与培训的积极性，可以提供一定的额外奖励;对于员工个人比较关注、但对企业的作用或者说紧迫性没那么强烈的，建议是列入长期计划，不必给予太多资源投入，搞点类似于“锦上添花”的培训就可以了，毕竟企业是讲究效益的嘛;至于员工不关注、对企业也没有太多作用的培训内容，当然就是暂时不用考虑啦!
这里说的企业是否需要，实际上就是要结合企业的战略重点和年度工作计划进行分析了，一般可以采用思维导图或者鱼骨图的方式来进行，这篇帖子就不就此展开论述了。总之，一句话，培训项目的选择与否是需要鉴别的，而且是以企业的业务和战略需要为主要考量依据的!