员工培训与开发方法的设计

一、员工培训与开发的通用流程

事实上，有效实施人才培训与开发，是有一定的规律的。

首先要战略分析，确定需求。要让员工的培训和开发达到实际的效果，要进行全面的规划和部署，与企业的总体战略相一致。战略分析的第一步是分析企业的发展战略。企业战略是开展培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命，了解企业现在在干什么，未来准备干什么，发展的重点和方向在哪里，明确企业需要进入哪些市场，进行的变革有哪些，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些等。

第二步，是要设置目标。确定了企业的战略方向后，接下来就需要把战略规划落实为具体的目标，包括长期发展目标和短期经营目标。通过目标下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及远期的重点目标，哪些是关键性的工作。这些战略目标要尽可能的量化和具体化，让每一个人都清晰明了，而不仅仅是一个口号或标语。

第三步是拟订培训计划，包括培训与开发的内容、培训与开发的方式、师资配备、配套服务等，做好详尽的安排；

第四步是严格按照计划进行培训与开发，最后进行评估总结，进入新一轮的培训与开发流程。

二、员工培训与开发的需求分析：

（一）实现企业发展战略对员工的要求企业要发展，必须对所有员工和管理者进行所需的培训。这样才能使他们具有使企业得到发展的较高能力和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，应该进行科学、规范的培训。一般来讲，培训第一步要做的就是培训需求分析。每个人都有需求，尤其是在现代经济社会中，人们都希望接受一定的培训，使自己适应工作。在一个组织中，应该以组织的发展为主要目的设定培训，这样就产生了什么是全面的培训，什么是重要的培训的问题。要想制订培训计划，首先应列出哪些是管理者的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和培训方案，培训内容可以根据情况设定。在确定企业的战略及每个岗位承担的目标后，就需要确定并完成这些目标。同时，需要清楚企业的人才在未来需要怎样的能力，需要什么样的任职条件，包括专业能力、素质和态度价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理，这个标尺也要分长短期，长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟设立新的部门，要确立新的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然，不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。

（二）人员分析是针对员工进行的，与组织分析类似，它也包括两个方面的内容：

一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，以确定解决当前问题的培训需求；

二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。通过人员分析，要能够确定出企业中哪些人员需要接受培训，以及需要接受什么样的培训。确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的解决办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好的方式解决）。培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。

（三）确定培训和开发内容要通过调研，确定培训和开发内容，主要确定本次培训与开发的重点是什么，人员对哪些方面最关注、最欠缺等。这样就能达到缺什么，补什么的目的。调查得越详细，课程设计就会越有针对性。另外，对原先培训课程的调研也不能忽视，通过调研，可以充分了解学员的关注点，设最合适的课程。同时，人员参与调研、学习的热情也会大大高涨。

三、员工培训与开发的实施过程：

（一）确定培训讲师挑选讲师需要从讲师的知名度、专业性、价位等方面进行综合考虑，对讲师的确定需要及早进行，尤其是外部讲师，因为与讲师联系、甄选和谈判需要一个过程。而且，很多优秀讲师的时间都排得很紧，所以经常需要从多个讲师中挑选出一个最合适的。聘请外部讲师需要提前一个月甚至数月着手准备。否则，很可能找不到合适的讲师。讲师确定后，双方的信息沟通非常重要，培训组织者需要把本公司的具体情况，如调查结果、企业特色、组织准备等情况，向讲师详细说明。同时，对讲师的情况也要了解清楚，如讲课特色、需要的设备、特别要求等。

（二）培训内容设计培训讲师根据培训组织者提供的信息资料，进行课程设计。课程设计包括两部分，

一部分是培训提纲的设计，作为发布培训计划/通知之用，让学员及早了解培训的主要内容：

另外一部分是培训讲义的设计，让学员按此学习。培训讲师或培训机构设计完培训提纲和讲义后，培训组织者要认真审核，征询相关人员意见，对课程中不恰当之处，要求对方及时修改。对于企业内部讲师来说，可以采用小规模试讲的方式，由相关人员对其课程提出针对性的改进意见。

（三）培训地点选择不同的培训与开发方法需要选择不同的场所。理论或操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行，游戏活动多的培训就需要教室的桌椅能够方便移动，实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方进行。如果培训需要外部场地，则需提前预订并进行现场勘察等。这些都要在制订实施计划时明确落实。

（四）培训筹备组织这个阶段主要是事务性的工作。

一是组建培训项目小组。建立项目小组主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期、圆满地完成。项目小组的组建可以根据培训的重要程度、复杂程度灵活安排。如果培训属于公司重点培训，在培训计划期间就应该成立项目小组。如果属于按部就班的培训，公司各类培训资源也比较齐全，就不需要成立项目小组，临时协调一下就可以了。人员确定到位后，需要召开项目小组会，明确各个人员在项目中的工作内容和责任，制订培训实施的倒计时工作计划，对培训所有环节及事项做具体安排，确保每个环节都有专人负责，并做好相应的应急处理准备。

二是评估测评。评估包括通过学员对培训讲师的评估、对培训组织者的问卷评估等，看看讲师及培训组织者是否让学员满意。而测评主要是通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，让培训组织者了解学员的掌握程度，加深学员对培训内容的理解。

三是整理资料。培训结束后各类资料要进行收集整理，如学员资料，包括培训签到表、培训评估表、试卷心得等，要作为学员的培训档案存档，为今后晋升、调动提供依据。另外，培训过程中的讲义、问卷资料，采用摄录设备记录的培训录音、录像、胶片文档等资料，要作为今后继续培训和学习的资料，要妥善保存。

四是后期跟踪。要把培训内容及时用于工作中，让人员强化吸收。另外，要把学员在培训实施中遇到的问题及时反馈给讲师，让其及时解决，如提供相应工具、培训回访等。

五是总结提升。针对本次培训的优点、疏漏及不足之处，及时进行总结检讨。通过撰写培训报告等形式，把好的经验进行积累提升，针对不足之处提出重点改进措施，为今后的培训做出良好的铺垫。