古人云：凡事预则立，不预则废。有了好的计划，事情就成功了一半。
如果你以为制定计划，就是简单罗列几个目标或者几项重要工作内容，或者写一些未来需要提升的改变，那你就大错特错了！
作为一个培训人，如何制定一个清晰、明确、可执行的培训计划呢？
一、进行需求分析
培训需求分析就是为了让培训有效果，找出目标与现实的差距，实现预期目的。
做需求分析肯定需要需求调研，你是否还在设计培训需求调研问卷，或者直接去网上下载成品，然后让大家填写，最后生成培训报告呢？
但这就够了吗？
在做培训需求调研时，有些重点动作是不可忽视的。
1、培训需求调研问卷是必要的
这个必要性在于培训氛围营造和全员参与感，而不是在最终结果和科学性上，这个定位要清楚。培训要做什么，培训人心里没数吗？调研只是对预先判断的验证和修正。
2、调研要有第一手的客观资料
一般培训人去找业务部门谈培训需求，往往是尬聊，或聊得驴唇不对马嘴。
比如“现在业务存在哪些问题？”“你需要哪些培训？”这类问题都不要问，前者业务人给出的问题，培训不一定能解决；后者太泛，业务部门无从回答。
因此，为了及时了解业务部门的实际情况，除了问卷，培训人还可以通过其他很多方式来获取，例如年度总结报告、平时工作情况跟进、绩效考核等等。这就要求培训部门要与业务部门搞好关系，这样才能及时掌握全面的信息。
3、调研要明白公司的发展方向
培训要上接战略，下接绩效才能发挥最大的价值，所以做需求调研的时候要明白企业的战略、市场发展方向、新业务等，要了解领导对年度培训工作的要求。
这些内容可以通过年度会议、领导讲话等渠道获得，或者可以直接询问领导对培训工作的要求。可以大胆去问，问的目的是为了做好工作，领导一般都会告诉你。
二、明确培训目标
做完了需求分析，下一步就要明确目标。
公司组织培训的目的有两个，一方面是为了达到公司战略目标和业绩要求，另一方面是为了提升员工技能，打造稳定高绩效团队。
基于此，在制定培训目标时，最好把目标分为以下两个层次：
第一层：单体分类培训目标，这里主要指员工培训目标。员工培训目标可以分为以下三大类：
（1）提高员工的角色意识。员工只有完全融入企业，才能充分履行其职务。这一点对于新进员工和新晋升到某一岗位的员工来说尤其重要。
（2）使员工获得新知识和技能。通过培训可以提高员工实现工作所需要的知识和技能水平，主要包括基本知识、人际关系技能、专业知识技能和领导与管理技能等。
（3）使员工的态度、动机发生转变。通过培训，可以提高员工对公司与工作的认知，并使员工充分地理解更高效的工作对自身的意义，从而改变工作心态，形成良性的工作动机，进而提高工作能力和改善工作绩效。
第二层：企业整体年度培训发展目标。是指通过实现员工培训目标，企业在学习型组织建设方面将要达到的状态。
三、培训内容选择
明确了培训目标，下一步就要明确培训的内容和形式。一般来讲，培训内容包括三个层次：知识培训、技能培训、素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。这类内容适合新员工，通过培训加深对企业文化的理解。
技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。这类内容更适合普通员工，培训不仅可以突破原有的工作技巧，更有利于提升工作技能。
素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，为实现目标有效、主动地进行学习。这类内容更加适合管理层，不仅可以及时了解企业内部形式，还可以提高管理能力。
四、培训费用预算
为了更好的控制成本，企业要做整个培训项目的预算。首先，我们要了解培训的成本包括人员成本，设备成本、管理成本、材料成本等几部分，这样我们在做培训预算定的时候才能做到心中有数。
在我们实际工作中，经常会遇到，领导说了，你先给我报一个数，需要多少钱，然后我们再做具体分配。
这个时候，培训管理者说出来的这个数，必须是有依据的，这就是培训预算提留的依据。一般情况下可以按照每年人事费用的3%~8%；每年营业额的0.5%~3%；每年利润的5%~10%来提留培训预算费用。
当然这是理想情况，培训预算具体定多少还需要根据企业的行业特点、销售业绩和员工的整体水平等诸多因素决定的。
五、培训方案的完善和评估
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
培训方案的测评可以从三个角度来考察：
- 一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
- 二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。
- 三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
不同企业的培训工作是千变万化的，没有固定的模板，只有抓住本质，理清逻辑，培训工作才能有成效。
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