相信各位老师在过去一定没少参加培训，无论是线上还是线下的形式，或多或少都体验过。大家有细心观察过吗，那些自称是“专家”和“大师”的老师都有一个共性，六个字总结就是：听着嗨，落地难！
为什么这么说？因为如今市面上的培训，大大小小不计其数，但是绝大部分听完以后，给人的感觉就是没有一套可以直接落地的工具，即便是给到了具体的步骤，但是自己在推行过程中也会出现各种问题。
这是为什么呢？
因为很多培训，都是把现在市面上现成的，别的行业是如何做培训的，照搬过来稍加修改，就来培训我们教培行业的从业人员。
所以现在市面上大多数的培训，其实是不适合教培行业的，所以你才会听得时候热血沸腾，冷静下来才发现没有实用价值。那什么样的培训才是真正符合教培行业需求的呢？
必定是深入接触过教培行业的核心一线业务，自己做过基层也带过团队，并且能不断琢磨和梳理自己的经历，总结成经验，再通过不断分享从而形成的培训，才能帮助教培行业解决问题。
在自己成长为培训师的路上，策划并主持过上百场机构内训，上到核心高管，下至一线教师。
最后，总结那些吃过的亏，趟过的坎，做过的事，终于在实践中悟出了一条被自己践行至今的标尺：
培训的结果是既要把工作逻辑理顺，也把人性的逻辑理顺！
怎么说？
讲清逻辑，只分对错，没人会做；
只论业务，不通人性，没人想做。
什么意思？
如果只讲道理，比如：我说流量非常重要，流量多了以后会有什么一系列的变化，你听完以后，觉得我说的对，但是我却没有告诉你，如何把流量做大。
如果只讲工作方法，就是我告诉你这件事情一步一步该怎么做，但你在落实的过程中，还是没有很好地推行下去，是因为我没有给你把人性说透，或者是没有具体的工具给到你。关于人性，你该如何激励，如何管理，如何检查，如何考核。
说回到培训上面，培训这件事情可大可小，往大了说，它关于一家教培机构的变革与创新，往小了说，可以批量复制标准化师资。
今天我们把核心内容聚焦在一个点上：如何给教师团队做培训体系的设计。
大家可能一听“设计”这个词就觉得烦躁，是不是又说那些“烂大街”的通用培训模型了呢？
不，我们深知通用版的培训模型对大家没什么意义，因为它解决不了个性化的问题，并不具备较强的应用价值。
所以，我们又加了一条限制：培训机构如何基于自己的现状设计一套落地性极强的培训体系。
今天的目标就是：只要你听完，就能拿走一套马上能落地的设计方案。
想给本机构定制一套落地性极强的培训体系，你需要过以下这五关！
向内看痛点
团队找典型
做采访理方法
给流程配工具
在项目中带人
一、第一关：向内看痛点
向内看痛点：低级培训大而全，高级培训小而美
想要培训能落地，首先认知要到位。作为机构的培训一把手，刚开始千万别想着一口气去建体系，抱有这种想法不可能锻造出一个健康且有质感的培训模式。
“培训莫贪全，积渐出真章”，逐个击破业务难点、痛点才是你思考的出发点，要的就是立竿见影，宁可聚金成山，也不要聚沙成塔。
当你发现机构师资薄弱，开始病急乱投医，盲目求助于专家。我可以很负责任地告诉你，即便是你迅速检索到了外部专家资源，在第一时间就引进了课程，你也是白瞎了这笔经费。的确，专家说的都有道理，落地方案也很清晰，听课感觉非常棒，你甚至会觉得机构未来的教学团队的教学质量会有质的提升，百业待兴，大有可期！甚至连老师们自己都开始摩拳擦掌，跃跃欲试了。
大家可以试试，专家一走，你会发现哪哪儿都不对劲儿了。为什么呢？方法明明都是正确的？
原来，机构教学模式早已固化，哪里是今天喊革命，明天就能有收获的状态。既然牵一发就得动全身，那就耗着呗，等到热情褪去，太阳照常升起。
这就是我们所面临的问题！难道是遇到了江湖郎中？
是的，恭喜你请团队免费看了场表演，培训师讲的都是普适性内容，三板斧本身没毛病，问题是你确定自己能给“好方法“配到“好环境”吗？橘生淮南则为橘生于淮北则为枳(zhǐ)。
一切不向内看痛点的培训都是伪培训
你必须清楚一个概念：教学能力普遍很差，这是个现象而不是一个清晰的问题描述。
教学能力是由多种因素构成的。比如：课前准备，课中教学，课后服务。单单就说课前准备，就包含了知识点准备，教案准备，课件准备，教具准备，教学环节设计等等…
所以，大家明白了吗?当你说到机构教师教学能力普遍偏低的时候，应该第一时间对教学能力这个大命题进行拆分，哪里有坏根皮带就去换发动机的？你要找到具体病灶，靶向纠正错误，哪里有病就治哪里！
此外，再差的机构也总有那么几个拔尖的老师。我们要发现他，研究他，重点培养他，让短板变长，让长板变更长。
二、第二关：团队找典型
说到这里，聪明的你一定已经隐约猜到“找典型”是什么了吧？
对“尖刀排”再次进行遴选，找出“狼牙”，把那些课程数据表现不俗，家长口碑好的，分享欲望强的老师挑选出来，把他们当做团队当中的典型，这就是你们机构的“明星老师”！
三、第三关：做采访，理方法
做采访——典型找到了之后，我们就要开始着手组织进行教师采访，这里你可以理解为针对个人的“调研“。
理方法——如何梳理？我们要用一套标准化模型去同时衡量普通老师和优秀教师，一高一低必有差值，这些差值也就是前面所说的“向内看痛点”的结果！
没模型？没关系，这里给大家推荐一套我们团队目前正在使用的“5维检测法”给大家作为参考，你可以直接用这五个维度来去衡量“差值”。
一维看工具：
教具准备是否完全且调性统一，内容品质有保障。这是其实就是上课的工具，我们通常要求老师上课的时候必须要有的教具就是进门考，讲义，学案，出门考，回家考。这些必须每一个老师都执行，而且使用的模板要统一。
二维看流程：
即便是授课内容不尽相同，每个课程都还是能看出标准化的授课流程和讲解脉络的。让这些老师展示一次自己的课程，或者是有人专门把课录下来，然后去研究，这个老师上课的是顺序是什么。比如：他是先复习上次课知识，然后引入本次课知识点，接着讲解知识点，然后讲解习题，进行总结。逻辑可以很简单，但是简单的逻辑能产出大的效能的话，就是好的逻辑。
三维看服务：
除了规定的客情维护动作外，有没有额外的能切实增强家长粘性的动作？例如这些老师都会做哪些课后服务，把具体细节都记录下来。
四维看沟通：
在沟通的频次、频率和内容上优秀老师和普通老师有什么不同？
比如，教师A向家长汇报了孩子的期中成绩，并给到鼓励。教师B做了同样的动作，但是以孩子近期学业水平的环比趋势来向家长说明孩子的成绩是在稳步提升中的。这样一对比，教师B的沟通内容质量是不是更优呢？
五维看数据：
“山巅”和“山腰“在数据上究竟差多少呢？
为了数据的真实可靠，你在做教师采访的时候，要询问至少5个问题，但是注意，这是采访不是审讯，别去限定老师的分享话题和分享方向，给足他空间，让他能尝试着从更多角度去表达，越多的细节讲解对我们越有利。这样我们才能搜集到清晰且可靠的信息。
当然，采访者有个前提：一定得是业务管理层，只有骨干教师才能把“翻译”工作做好做透，毕竟只有教练才最了解选手。
四、第四关：给流程配工具
在采访结束后，我们必然是已经收集到了大量的内容，但是由于一线教师并不一定就个好的培训讲师，所述内容不一定能做到逻辑通顺、条目清晰，这里面所涉及到的工具、方法、观点都是需要我们进行二次梳理，需要我们设计培训课程的老师，按照以下3方面来进行具体归纳，为了能让大家更好的应用和理解，结合自身的实际案例来给大家具象化这部分知识：
第一方面——定结构：定优秀教师的终极能力模型。
之前在给某著名机构做访谈的时候，用的就是今天教给大家的“五维模型“，但访谈结束后才发现他们只是做好了以下三点：
一、开课通知：
开课前与每一位家长的电话沟通都做的非常详细，甚至连每一个孩子都会电话沟通一遍。可惜这样的付出是我们最开始不知道的，这里的“我们“还包含了机构的高层和部分中层干部。
所以，最好的培训内容往往就在你身边，你要做的仅仅是把它们翻译出来！
二、日常沟通：
坚持每天邀约1-2位家长和学生面谈和做学习规划。
大家可别小看这份坚持，只用一个季度就能沟通完所有的家长和学生。
再品一下这位老师的亮点：
一方面：把续报的压力分散到平时，整个客户维护的节奏掌控得都非常到位。
另一方面：给每个孩子做定制化的学习规划，这不正是我们这两年一直在强调的“个性化“吗？客户体验极好，客户评价满分！
三、考试冲刺
关键时间点迅速调整原有课程，做专项试题分析班。教学本就是一件强结果重体验的事，那些优秀老师，都会在临近期中期末的关键时间节点，自发组织学生进行专项训练，把应试技巧和重、难点题目的解题思路进行抽丝剥茧，最大程度保障了学生学业水平检测结果。
其实总结下来，这家机构的优秀教师虽然在教学水平上一般（大约80分左右的水平）但他们把开课电话、日常沟通和考试冲刺这三个点做到了极致。
那属于这家机构的最核心的教师模型就出来了，需要落地的就这三个，其他皆是多余！
第二方面——做流程：描摹出优秀教师的行为轨迹，还原出来让其他的老师可以临摹。
就是把优秀老师的连续性做法进行切割，拆解成步。不过这里要提醒大家：在制作流程的时候，绝对不能高度总结，越直白越好，就要大白话，准确描述每个动作，越口语化越有力量！
第三方面——做工具：最大化保证流程中所有涉及的动作能在关键节点下被准确复制。
各位老师，如果你之前带过团队，做过项目管控，带过徒弟，肯定会遇到类似的管理难题：明明流程设计得已经足够清晰了，关于方法和步骤描绘也做到足够精准了，为什么还会出现动作偏差？
我的观点是：想要复制好，流程工具不可少！
流程保证的只是步骤的逻辑顺畅性，但毕竟人和人的理解能力是存在差异的，你觉得描绘清晰是你觉得，缺了模板，拷贝必走样！此时工具就发挥了他的重要作用：跑流程的时候，用一套模板定死才是真正意义上的复制，比如：统一的讲义，学案，进门考等等，不是我顽固不化，是我要万无一失！
五、第五关：项目中带人
应用是验证顶层设计的唯一通路。从一线来终究要回到一线，短期培训是口嗨，长期培训是体系。在跟踪与纠偏中成长，重视并把它常态化，成立项目小组，把方法、流程、工具全部用上，在奔跑中迭代、在反馈中升级，只有重视培训，才能在最终“消灭”培训！
今天分享给大家的就是一套完整的、结构化的方案，希望你能用在本机构的机构教师培训体系中，把思路活用和将方法落地，建议你立即启动，现在就给你的教学团队整体素养提升注入新的动力
本文为原创文章，内容节选自K12商学院杨枭老师的《教培行业教学管理特训营》，感兴趣的老师请关注公众号【K12商学】【K12商学课程】，获取教培行业管理运营方案！
若想转载到其他平台，请私信留言，获得授权后即可转载~