典型案例：长时间安排员工学习规章制度，是恶意培训吗？（法院说理好透彻）

本案例，来源于成都法院发布2021年劳动争议十大典型案例，成都市中级人民法院发布

用人单位长时间对员工进行不必要培训，迫使员工离职的，用人单位需支付补偿金

——张某与某劳务公司劳动争议案

【基本案情】

2017年7月1日，某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司发出员工培训通知，培训时间自2020年9月9日至10月16日，并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放。张某在该通知上签字捺印。

2020年10月10日，A公司作出关于延长培训通知，延长至2020年10月31日。之后，A公司多次延长培训时间。2021年4月1日，A公司通知张某，培训班放假，复学时间待定。A公司当庭陈述，培训内容为规章制度。

2021年4月9日，张某向某劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日，张某向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司与某劳务公司支付经济补偿、调休工资和欠付工资。仲裁裁决：A公司、某劳务公司向张某支付2020年11月至2021年1月工资5340元；驳回张某的其他仲裁请求。张某不服，提起诉讼。

一审法院经审理认为，张某2020年10月领取的工资低于成都市最低工资标准，张某提出解除双方劳动合同符合劳动合同法第三十八条的规定，某劳务公司应支付经济补偿金。一审宣判后，张某、某劳务公司均不服，提起上诉。

【裁判结果】

成都中院二审认为，A公司对张某进行培训，时间长达6个多月，培训的主要内容为各项管理制度。

一般情形下，管理制度学习仅是培训的一部分，且所占比例较小，培训的主要内容应为提升员工工作能力。

A公司的培训显然与一般情形不符。在培训期间，公司未按照劳动合同为张某提供劳动条件，张某以此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十八条的规定，张某关于经济补偿金的诉讼请求，具有事实和法律依据。二审维持原判，驳回上诉。

【典型意义】

根据《劳动法》第六十八条的规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。员工培训，其目的应是扩展员工技术业务知识、提高实际操作能力，进而提升员工综合素质，增强用人单位市场竞争力。但是，一些用人单位却借用“员工培训”名义，没有明确培训内容、没有合理的培训考核制度，且无故随意延长培训期限，并在培训期间发放工资明显低于平常工资水平，迫使劳动者主动提出离职，用人单位以此妄想达到不用支付劳动补偿金的目的。对于明显没有明确的培训计划、培训内容、合理考核等虚假式员工培训，变相长时间闲置劳动者的，系不按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者因此提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

整理自:子非鱼说劳动法