在劳动法领域，只有两种情形下，用人单位才可以约定由劳动者承担违约金，一是竞业禁止期，二是服务期，反之可以说，存在对员工进行实际培训并且产生实际费用的，在员工跳槽时才有权主张违约金，但该违约金的约定与其他民事类合同违约金性质不同，仅以直接损失为原则。
法律规定
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
【案例1】企业培养员工所耗成本极大，但法律不保护间接利益损失。
中国南方航空股份有限公司河南分公司诉管某劳动争议纠纷案。
基本案情
河南南航公司（甲方）与管某（乙方）签订无固定期限《劳动合同书》，合同第30条约定：乙方在职期间（含转岗），由甲方出资对乙方进行职业培训的，乙方在甲方约定服务年限内要求解除本合同的，甲方可以按照双方有关协议向乙方收取培训费用（包括培训期间的工资和招接收费用）。第32条第2款约定：甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。
第35条约定：甲方以下规章制度南航人劳（1996）46、47、48、49、50、51、52、53、54、55、56号文件作为本合同的附件。南航人劳（1996）55号文件内容为实行《中国南方航空（集团）公司员工教育培训服务费及违约赔偿的暂行规定》，该暂行规定第二条、第八条、第九条规定，凡属（集团）公司员工，由（集团）公司出资参加培训的，因个人原因离开（集团）公司而服务期限未满者，应按规定赔偿（集团）公司培训费，并按照劳动合同约定条款另外承担违约责任。
后管某申请解除劳动合同，河南南航公司复函不同意，双方向新郑市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员作出仲裁裁决双方劳动关系解除。河南南航公司后又向新郑市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁决管某赔偿其培训费654839元，支付违约金1160743元，并赔偿其他损失210万元。新郑市劳动人事争议仲裁委员会后作出仲裁裁决：1、本裁决书生效之日起十日内，由被申请人管某支付申请人中国南方航空股份有限公司河南分公司违约金642738元。2、驳回申请人的其他仲裁请求。河南南航公司不服该仲裁裁决，向该院提起诉讼。
法院认定：管某因个人原因与河南南航公司解除劳动合同，违反劳动合同约定的服务期限，其应对解除劳动合同行为给河南南航公司造成的损失承担赔偿责任。
河南南航公司请求管某支付培训费654839元、违约金1160743元，管某对河南南航公司主张的培训费数额为654839元予以认可，该院予以确认。
虽然依据双方签订的劳动合同书及合同附件南航人劳（1996）55号文件的约定，管某在约定服务年限内解除合同应支付河南南航公司培训费和违约金，但双方未明确约定违约金的具体数额，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”之规定，劳动者向用人单位支付的违约金具有补偿用人单位支出培训费的性质，用人单位按照合同约定要求劳动者支付违约金的，就不应再向劳动者主张培训费，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因此，管某依据合同约定及法律规定应当支付河南南航公司的违约金为其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费654839元。河南南航公司要求管某在支付违约金的同时再赔偿培训费系重复计算，该院对其该项诉讼请求不予支持。
【案例点评】
飞行员属高技能人才，培养一名飞行员需要长时间的能力培养和持续能力保持，飞行员辞职后，很难在人才市场上找到合适的替代人选，于是河南南航公司比照公司在市场上招录同等飞行人员所必须发生的最低费用标准确定主张210万元其他损失。但服务费不同于竞业禁止违约金和违反保密协议损害赔偿，这二者的违约责任可以是按约定，也可以根据实际损害包括间接损失，但对于服务期的违约责任，法律有限制性规定，即：只能以直接损失为限，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，并且如果是针对多人的培训，该费用还要进行分摊。如此算下来几乎可以忽略不计了，很多企业在追究员工服务费的违约责任时，更多是基于隐性损失。
【案例2】试用期辞职，培训费无须返还给公司
基本案情
员工梁某在试用期内由公司支付培训费4000元，且在签订劳动合同后签订与培训费相关的补充协议，约定有服务期。而员工梁某在试用期依据劳动合同法第三十八条的规定被动辞职，公司要求梁某返还（赔偿）4000元培训费，发生争议导致诉讼。
二审法院终审认为：
关于原告北京联程国际航空服务有限公司绥化分公司主张扣除被告梁某4000元培训费问题。用人单位培训劳动者目的是提高劳动生产能力，根本受益者是用人单位。虽然补充协议中约定劳动者未满二年提出解除合同的，向用人单位支付4000元培训费，但该约定应当系《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者自由解除劳动合同的情形，不应包括《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者法定解除劳动合同的情形。劳动者行使法定解除权不应受合同约定规制。因此，原告主张扣除培训费缺乏法律依据。
企业在劳动者试用期内出资提供各类技术培训的，若劳动者在试用期内辞职，企业不得要求其支付该培训费用，即使在劳动合同中有明确约定的，该约定也无效。
【案例点评】
很多有条件的企业都有对新入职员工进行工作技能培训的内容，希望以此提高员工的职业素质与工作能力。为此也开展了相关培训协议、培训与服务期管理制度等。试用期内的员工如果离职，即使是公司出资的培训，公司也不得要求员工赔偿，也就是说员工在试用期内享有无责解除权。如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。案例中董小姐在试用期内提出解除劳动关系，所以无需向公司支付为其提供的专项培训费用一万元。仲裁庭最终未支持公司的请求。
有业界同仁对此有不同意见，认为公司为员工提供的培训，特别是试用期期间的培训，一般都是与业务有关的技能培训，如果支持试用期内无责辞职，企业培训都成了赔本生意，员工的离职没有任何约束，公司只能承受为他人作嫁衣裳的风险。而且这样操作势必会影响公司在试用期提供培训的积极性和主动性，从长远考虑对员工适应职位与职业发展也会产生消极影响。
但在实践中，用人单位为新人进行上岗培训、规章制度培训等，属于用人单位应尽的义务，性质上不属于《劳动合同法》第二十二条所规定的专项技术培训，用人单位对劳动者进行必要的职业培训和岗前培训，不能约定服务期，从试用期与劳动合同的关系上，将试用期的岗位培训和规章制度培训约定为服务期，既不融合，也不符合立法本意。
总结
司法实践中，单位向劳动者主张专项培训服务费，必须提供实际产生的培训费用，如果公司内部组织人员进行培训，没有对外产生费用，将不会获得支持。
由于服务期在劳动合同期内，当服务期短于或等于劳动合同期限时，服务期被劳动合同期限所吸收；当服务期长于劳动合同期限，为了避免劳动合同期限与服务期限约定不一致而产生不必要的纠纷，用人单位在签订劳动合同时，可在劳动合同中预先约定如下条款：“双方另行订立的服务期协议中约定的服务期与本合同期限不一致时，如约定的服务期限长于本合同期限，则本合同期限届满后不终止，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满之日。”但实际操作中也要避免过于不合理，比如产生了2000元的培训费，却要将服务期延长一年，明显不合理。