当进入到有效的入职培训阶段，一些公司在很大程度上都以失败告终。他们花了大量的时间寻找和吸引应聘者、面试和信息核实、背景调查和药物测试，但当应聘者第一天上班时，公司往往没有给他们留下深刻的印象。很少有公司会将适当的资源用于整体的入职体验，新员工入职培训不能局限于第一天，而是应该在30天、60天和90天的时间段内持续进行，并进行一年的回顾。
事实上，很多公司在新员工入职第一天只做了简单的培训。有些公司会花一整天的时间来培训员工，而另一些公司则试图将培训时间限制在半天甚至一个小时内，这是他们的一个重要疏忽。
随着时间的推移，领导、新员工和公司之间会相互作用，最终使新员工成功过渡到公司。这不仅仅是简单地为员工安排福利和工资，这是你第一次有机会给他们留下好印象，并且可以让他们真正融入公司。现在我们来讨论一下新员工入职后的各个方面，以确保你在新员工身上的投资得到了合理的使用和规划。
在新员工入职培训中，管理者通常会向员工介绍公司的制度和行为准则、安全要求、组织架构，如果有机会的话，还会向员工介绍公司的主要领导。
新员工入职培训至少应该延长至最初的90天，这样你就有机会跟进新员工的表现、调整培训计划并确定他们的发展方向，以确保新员工从一开始就能充分参与到工作中并提高生产力。从更广泛的角度来看，入职培训也为你提供了如下机会。
解决你公司“管理过度”的问题。换句话说，随着时间的推移，你的公司所强调的、看重的和特别关注的东西需要被清楚地解释并展示出来，因为这些定义了你的公司的核心力量，以及与竞争对手的不同之处。
培养员工的忠诚度，通过强调公司历史和成就来宣传公司。不是每个人都需要了解你公司的财务报表，也不是每个人都需要分析公司的优势、劣势、机会和威胁，但所有的新员工都应该真正了解你公司的业务、工作方式以及公司想为员工做些什么。这是一个展现你公司独特性的特殊机会，如果你试图在一天内向新员工灌输所有的东西，无疑会错过帮助员工欣赏和重视公司文化和传统的机会。
围绕客户服务体验设定期望值。在为内外部客户提供服务方面，你对新员工有什么期望？你的参与规则是什么，这样每个人都知道你看重什么以及需要什么？你如何激发客户的忠诚度而不仅仅是满足感？谁是那些深得大客户信任的优秀员工？
为新员工设定适当的标准，说明你希望他们如何评价自己的工作，并且看到自己与大局的联系。告诉他们，为什么在工作中不仅要投入时间和精力，还要有积极主动的态度。正如华特迪士尼公司（Walt Disney Company）所说，你是教员工砌砖还是建造大教堂？你的员工是否理解他们与全局的关系？他们知道创始人创建这个公司的原因和方式吗？他们是否认识到公司为客户和员工创造的价值？
解释如何通过90天的绩效评估、季度和年中绩效讨论以及与绩效提升相关的年度评估来评估新员工。当员工超出预期时，你是否有专门的技术或程序为他们提供实时反馈并认可他们的表现？新员工可以利用这个机会更好地了解他们目前的情况、想要达到的目标，以及如何去实现。同样，你可以利用这个机会与员工分享绩效评估模板、目标设定工作表、自我评估表以及个人发展计划模板，以便新员工从一开始就着眼于长期的成就。
简而言之，利用好新员工入职的第一个小时、第一天、第一周和前三个月，你可以获得更多接触、反馈、建议和澄清的机会。与许多公司在新员工入职培训中采用的“自力更生”的方法相比，这种战略方法将大大增加员工长期留任的概率。
还有一种更好的方法：指派一位导师，每周与级别更高的新员工进行一对一的后续会议。在同一个团队中，这种方法对导师和学员都非常有益。新员工需要有人来指引他们了解公司的方方面面，了解那些可能会阻碍他们早期职业发展的潜在隐患，以及更好地了解其他员工的个性和爱好。这种关系能建立信任和友谊，更重要的是，它能帮助新员工更有信心地融入你的公司，因为它提供了安全保障。
对于更资深或终身（非经理）员工来说，这是一项多么好的延展性任务啊！让员工间歇地担任导师会增加他们的自我价值感，而且为他们提供了成长和发展新团队成员的机会，这些都非常有利于提升他们的个人品牌和声誉。此外，它还展现了一种积极的观念，即资深员工的参与确保了新员工的成功。这些都是健康工作环境中的重要元素，侧重于员工的参与和发展，同时充分利用公司对新员工的投资。
在后续会议中，你应该关注什么呢？你的主要精力应该放在培养新员工对业务、关键参与者及当前计划的理解上。你的公司关注的高层次目标是什么？每个人的角色如何有助于实现这些目标？新员工可以在哪些方面发挥作用？此外，通过这些分段和扩展的入职培训计划，你可以与新员工直接团队或部门之外的管理人员进行一对一的沟通和反馈。例如，招聘人员、人力资源代表或部门主管可能希望在不同的时间段对新员工进行考察，以了解他们的入职体验情况。
30天一对一的跟进问题
到目前为止，你喜欢这份工作和这个公司的哪些方面？
最近怎么样？到目前为止，你经历的最重要的事情是什么？为什么？
你现在已经实际操作一个月了，你对你的工作和公司还有什么不了解的地方吗？
加入我们后你有什么惊喜吗？
在面试过程中，我们本可以采取哪些不同的方式来为你的新角色做好准备？
60天一对一的跟进问题
你有足够的时间来做你的工作吗？你是否可以使用适当的工具和资源？你是否觉得自己在任何方面都没有得到足够的培训，以至于不能达到高水平？
你如何看待你的工作与公司的使命和愿景之间的关系？
你需要学习什么才能提高技能？在你进一步过渡到这个职位时，公司能做些什么来帮助你做得更好？
将公司与我们最初面试时介绍的情况进行对比，你有没有过惊喜、失望，或想要分享的欢乐时刻？
当你的上司对你提出建设性的批评或纠正你在工作中的缺点时，情况如何？
你同事的总体态度如何？他们一直支持你走向成功，还是批评你或有些悲观？
你看到一个特定的转折点了吗？换句话说，在担任这个职位两个月后，你是否觉得需要对最初的设想做出重大调整，或者对自己的工作重点或期望做出重大改变，以获得成功？
90天一对一的跟进问题
你来公司之后哪些同事对你帮助特别大？［目标：明确哪些员工在留住新员工方面具有影响力。］你会推荐哪些人成为新员工的导师？
当你对自己的工作有疑问时，你会和谁交谈？你愿意寻求帮助吗？有没有人努力让你感到受欢迎，或者让你参与社交或与工作相关的活动？
你是否曾与主管、同事或客户发生过不愉快的事情或冲突？在任何特定的情况下，你是否会将问题上报你的上司或人力资源部门？
你的上司是否清楚地解释了公司对你的期望？你如何评价领导的整体沟通水平？请你给他打分，从1分到10分（10分是最高分）。
你认为你的想法和建议有价值吗？你能给我举一个你推荐的已经实施并改变的例子吗？
回顾过去，我们可以采取哪些不同的方式来适当地设定你的整体的工作期望？
［如果新员工是管理领导的］你是否参加过任何带着扩展报告的跳级会议，以评估他们的直接上司？对于你的部门或团队如何运作，你有什么建议吗？
你如何评价我们的扩展入职计划？你有什么建议能使我们的计划更有效？
最终的结果将是：更好的绩效、更高的参与度和更高的留任率。毕竟，随着时间的推移，只有那些从第一天就从事这类活动的员工才会觉得自己与公司的联系更加紧密。他们会感到被认可、被包容，并对自己长期成功的前景感到更加兴奋，因此他们可能会表现出更高的忠诚度，并且会提高工作效率。有趣的是，这不需要花太长时间。虽然传统的新员工入职培训可能会持续一整天，但是第30、第60和第90天的后续会议可能会分别安排4个小时、2个小时和1个小时。
总而言之，你的总工作时间可能略多于16个小时，但由于会议被明智地安排在新员工90天的试用期内，因此，持续的跟进和不断的接触有助于巩固一种经得起时间考验的关系。当然，如果你认为你得到的反馈是值得的，你可以将最初的跟进时间延长至6个月，甚至是一年。
在这些不同的时间间隔内，这种方法是否存在机会成本？当然。毕竟，当这些讨论和小型培训项目进行时，主管和新员工都会离开他们的办公桌或工作场所。
但想想你会得到什么：你将有机会发现最优秀的员工，为那些想要承担更多责任的人提供特殊的任务，找出那些可能面临挑战、需要纠正方向的人，并标出那些在招聘过程中可能没有担任正确角色的人。当时机合适时，你的额外关注不仅能帮助新员工将新理念和新技能融入自然学习过程中，还有助于你发现新的机会。
很少有机会能像长期的入职培训项目那样，帮助你的公司最大限度地投资新员工，并迅速获得成功。在接下来的6个月里，你可以采用这种容易实现的策略，并将新员工前后的留用率作为衡量标准。
如果你在新员工身上所做的特殊投资得到了更高的回报，你也不必惊讶，因为你节省的时间、创造的新机会以及一贯的宗旨都会让公司长期受益。