导语：培训的工作大多都是围绕需求展开的，能够针对解决企业内部问题的培训，就是好的培训。那么，如何挖掘培训需求并且将其具体落地，是培训工作者从0到1的一次飞跃。
培训需求分析（Training Needs Analysis）：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
什么是好的培训？对于企业而言，能够挖掘内部员工的痛点，并能解决员工问题的培训，就是好的培训。所以，培训需求是培训的根本，只有解决好需求，才能做好培训。
人的学习需求常常是带有“机会主义”性质的，即人总是在工作组织中的某个特定“机遇”出现时，才意识到自己需要得到一定的培训。而当培训和日常工作相冲突的时候，人往往又放弃了进行必要的培训和学习。而对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
一、什么是需求
需求的定义：员工想要的，能够帮助员工解决存在问题或者达成某个目的的集合，称之为需求。
如：新员工入职，不知道岗位的具体工作内容，对公司的规章制度不了解，培训部针对新员工开展入职培训，让新入职员工快速融入企业、新团队。
针对岗位晋升培训，从普通员工→ 部门负责人→ 副经理 → 经理，每一岗位都有具体的要求和考核的方式，培训部门需要针对岗位晋升的需求，做不同的岗位培训。
培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
- 战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
- 组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
- 员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
- 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法（对完成的任务进行分析，找出其中的难点，再根据这些难点确定培训内容、目标等。这种方法是解释工作职位的另一种方法）。
- 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
- 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
- 未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
- 能力要求
需求的特征
需求的特点：需求是隐性的，是多变的，是24小时都无处不在的。
何谓隐性？就是连员工自己都不知道，或者知道不愿意说出来，需要我们去挖掘的，同时需求又是多变的，场景是需求的前提，不同的场景有不同的需求。
二、需求的获取
1、 需求的收集
需求收集的方法有很多，这里整理了四点进行分析：
- 问卷法
- 访谈法
- 现场取样法
- 观察法
对于培训部门来说，没有哪一种方法是一劳永逸的，不同的场合，适用不同的方法。能給结果带来正确的导向的，就是好的方法。
2 、需求的管理
获取需求以后，我们需要把这些需求进行整理，也就是通常所说的需求池。这时我们就需要使用《问题清单》来单独跟进，形式上用Excel、PPT都可以。
而放在《问题清单》里的需求，也要在需求池里记录下来，即需求池是做全量需求管理的，《问题清单》是做重点需求跟进、汇报的。
三、需求分析
1、 真需求和伪需求
什么是真需求，什么是伪需求？从产品需求角度来说就是用户想要这个功能，但是产品做出这个功能以后，用户又不用。培训也存在这样的问题。
例如：用户说想要一匹更快的马，当把汽车送到用户面前以后，用户就不要马了，从这个案例可以看出，用户的本质需求是：想要一个更快的交通工具，所以，我们要基于需求的特点，深入挖掘本质需求。
我们可以套用“黄金圈”法则，分辨用户需求。
- 受训者告诉你的需求是what，比如你通过访谈或者问卷法所收集到的信息等。
- 受训者表现出来的需求是how，即有多少人针对某些问题需要培训。
- 受训者内心真正的需求是why，即受训者一系列动作背后的原因，为什么要进行这个项目的培训。
看清事物的本质，是职场人应该去深入研究的一个课题。
2、 实现需求的标准
在分析需求的时候，我们还需要考虑这个需求能否实现，是否是培训的本质需求，我们可以通过以下四个方面来判断：
- 需求广度
- 需求频率
- 用户痛度
- 时间节点
例如：我们需要做一场财务培训，培训的重点是资金流向的监控。在做需求收集的时候，受训者会有这样的要求：是否能让专门的部门或者个人来做这个事情？首先，这个需求不是所有的公司都会碰到的，而且频率也不是很高，受训者不会因为没有这个需要而不去培训，所以这个需求可以作为一个选择性的培训来进行。
3、 需求的优先级
为了方便和上下游沟通，我们在分析需求的时候，都会给需求分优先级，常见的方法有：KANO 模型，这是一种对用户需求分类和优先排序的工具，此模型可以将需求进行细化，达到培训的目的。
四、需求的优化
培训后，我们可以根据受训者的反馈和在实际工作中的表现，通过埋点，统计培训结果，并根据需求预期价值，确定分析指标，通过对比指标实际数据与预期数据，找出差距，探究差距原因，并制定相应优化策略。
需求分析的过程，实质上是透过现象看本质，再进行方案设计得出最佳培训方案的过程。