在培训计划制定过程中，您是否遇见过这些问题？
1、随着大环境的变化，公司的盈利空间逐步减少，公司高层开始关注培训对公司业绩到底有没有帮助？培训的投入产出比如何？
2、培训没有和绩效考核挂钩，大多是选择自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关，与改进企业绩效直接关联性不明显......
3、培训需求的汇总结果，往往集中在岗位能力提升，每年的需求调查大同小异，且培训需求表达不精准，针对性不强等等......
4、培训部门的人员最终往往是根据中高层问卷和访谈结果，并参考往年培训计划，形成该年培训计划，而耗时耗力的全员培训需求调查，似乎变成了形象工程......
5、培训部门的人员很难从这些信息中甄别提取出有针对性的需求，尤其是全体员工的问卷调查，因为不够聚焦，往往很难提供有价值的信息......
以上问题，归根结底其实是：培训部门在需求分析和制定培训计划时，一是缺乏相应的调查工具，导致不知如何下手；二是虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。
2021年10月27日上午，智博联合安迪曼咨询高级讲师，美国国际训练协会职业培训讲师，CTA认证导师彭靖珂老师共同推出《如何基于业务对症下药，有效制定2022年度培训计划》半天的公开课。彭老师从认识需求分析、从绩效改进角度看需求分析及需求分析的实操解析三个方面诠释了需求分析在年度培训计划制定及实施全链条中的重要性。
培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的相关信息，找出现有的绩效水平与理想的绩效标准之间的差距，从而进一步发掘组织及其成员在知识、技能与态度差距，最终为培训活动提供依据。需求分析的目的是最终提升组织能力，实现组织战略。
以下课堂干货节选：
如何基于绩效差距有针对性的设置年度培训计划，彭老师给出了最实用落地的方法论，DACUM工作任务分析法及动态能力分析四步法。从绩效差距作为着眼点，通过罗列岗位的各项工作任务，对工作职责进行FIDES分析，进而梳理能力项，制定培训计划。
动态能力分析四步法：
第一步：DACUM工作任务分析
第二步：工作任务的优先级
第三步：工作绩效标准分析
第四步：判断能力要求
不是所有企业遇到的问题都是培训能解决的，所以这就要求在进行绩效问题真因分析时，要寻根究源，哪些属于能力项，哪些属于非能力项，这样才能层别解决哪些问题，才能更有效的提高绩效，哪些问题是单纯通过培训可以解决，哪些问题是需要培训辅助来解决，彭老师通过案例讨论的形式更直观的让学员了解到分析的逻辑。
绩效问题的根源一般从工作环境因素和员工个人因素两个维度来分析，研究数据显示，工作环境因素的总体占比在75%，员工个人因素占比25%.其中工作环境因素主要包含数据、信息、反馈；资源、流程、工具及激励奖励，但这些并非单纯培训能解决的，所以只有精准诊断培训需求，才能达到事半功倍的效果。
课堂上彭老师重点讲解培训需求环节常用方法论之外，也给大家普及了培训交付实施以及培训效果评估的工具方法。如何精准判断培训需求，如何做到培训与业务结果直接挂钩，组织更有价值的培训，如何获得业务，老板等利益相关方的认同和支持，是培训管理者面临的巨大的挑战，持续学习成长是必经之路，欢迎大家持续关注我们，更多的干货课程不断更新~