前言
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”然而，根据《劳动法》第三条的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。另，《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”
因此，用人单位如果为劳动者提供了专业技术培训，可以与劳动者约定服务期及相应违约责任。但是，如果用人单位为劳动者提供的培训并非专业技术培训，而是一般的职业培训，则用人单位与劳动者就此约定的服务期将不会被仲裁机构或法院支持。
那么，在司法实践中，法院将如何界定和区分“专业技术培训”和一般的“职业培训”呢？本期我们将先分享上海市近年的两个案件，第一个案例是润X（上海）投资有限公司与陈某某劳动合同纠纷民事二审案件【案号：(2022)沪02民终280号】，该案中法院认为用人单位提供的培训不属于专业技术培训，而是一般的职业培训；第二个案例是上海帝X发展有限公司与王某劳动合同纠纷二审案件【案号：(2020)沪01民终862号】，该案中法院认为用人单位提供的培训属于专业技术培训。为了深入探讨本期问题，我们将从培训目的、培训形式、培训内容、培训费用等方面综合比较两个案件。
案例分析
（一）润X（上海）投资有限公司与陈某某劳动合同纠纷民事二审案件【案号：(2022)沪02民终280号】
在该案件中，劳动者于2019年7月10日入职，劳动合同中约定合同期限为2019年7月10日至2022年7月9日，并约定工作岗位是管理培训生，月工资为6700元。双方同时还签订一份《专项培训协议》，其中约定培训期间为2019年7月10日至2022年7月9日，培训费为人民币二万元，如果劳动者在培训期间提出离职，需按照培训期未完成部分的比例付还二万元人民币的相应金额。
关于实际培训方式和内容，用人单位提交了2019未来之星训练营课程安排表、讲师表、2019未来之星以师带徒培养计划以及被告提供的劳动合同等在案证据佐证。用人单位主张培训的形式和内容有三项：（1）在2019年7月13日至同年8月16日期间，安排劳动者参加公司组织的《2019未来之星训练营》，主要接受党性教育、企业文化教育、职业通用课程、行业基础知识等方面的学习；（2）在2019年9月至同年12月期间，安排劳动者至各门店轮岗，并由门店店长担任带教老师，门店副总进行日常营运指导，对劳动者进行培训；（3）2020年1月6日起，安排劳动者至清洁美容科担任科长，承担管理工作，此亦属于专项培训。
一审法院和二审法院经考量培训的目的、培训的范围、培训的费用，均认为该案中用人单位提供的培训属于一般的职业培训范畴，并非专业技术培训。我们将一审法院界定和区分职业培训和专业技术培训的观点摘要如下：
“《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。依此规定，劳动者享受接受职业培训的法定权利。职业培训并不等同于专业技术培训。
根据《企业职工培训规定》，职业培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动，其目的是培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍，以促进企业职工队伍整体素质的提高。
而专业技术培训则是企业为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能和专业知识的培训，其对象多为特殊岗位、专门岗位的员工。由于企业为这类特殊人员支出了专项的培训费用，并支付了劳动报酬和其他待遇，故期望员工可以运用学到的本事在约定的期限内为单位创造价值，劳动者服务期未满离职，就会使企业的期望落空。因此，为平衡双方当事人的利益，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
（二）上海帝X发展有限公司与王某劳动合同纠纷二审案件【案号：(2020)沪01民终862号】
在该案件中，劳动者于2016年10月12日入职，劳动合同中约定合同期限为2016年10月12日至2019年10月11日，并约定劳动者从事运营兼执行总裁秘书相关工作，月工资13333元。
2017年2月15日，双方签订公司培训服务协议，约定劳动者参加该公司组织的未来领导人项目培训，期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由该用人单位承担，培训结束后劳动者需为该公司服务三年，服务期自培训项目结束日之后第一天起算。2017年2月19日，劳动者赴泰国培训，于2017年8月17日取得培训结业证书，后于2017月9月再至泰国担任后期学员的导师，于2018年1月底返回国内。
一审法院和二审法院也从培训对象和培训内容等因素进行了分析，最终认为本案中的用人单位提供的培训属于专业技术培训，而非任职或岗前培训。我们将一审法院和二审法院的裁判观点分别摘要如下：
一审法院认为：“……从协议的约定及当事人陈述来看，该培训系‘未来领导人项目’培训，具有专门性，并非针对所有同岗位员工的任职或岗前培训。相关的培训机构是否具有培训资质、是否与用人单位存在关联关系，是以课堂教学还是岗位锻炼等其他方式开展培训，均不影响对专业技术培训的认定。”
二审法院认为：“……王某是用人单位经过严格挑选后才被确定至泰国参加‘未来领导人项目’培训活动，该培训活动为专业型和个体型的培训；同时根据培训的内容和目的，显然是用人单位为了拓展某项业务，而选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能，具有较强的针对性，培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作；且用人单位安排劳动者脱产进行学习和进修，培训的时间也较长。综上，王某所参加的培训显然有别于仅为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量而开展的职业培训，故应该认定王某接受了专业技术培训，应当履行其所负有的服务期义务。”
总结
专业技术培训是对履行岗位职责所需的专门知识、专业技能所作的培训，根据上述案件分析，在培训与服务期纠纷中，法官会根据培训目的、培训对象、培训期间、培训内容等多个角度考虑涉案培训是否有别于一般的职业培训，以判断服务期约定是否成立并有效。另外，上海市高级人民法院主办的微信公众号“庭前独角兽”在2018年1月17日分享的《劳动合同设定服务期？一图解读纠纷审理思路》中还提出了专业技术培训认定的四个标准，摘抄如下，供各位读者参阅：
“（1）劳动者的自认。劳动者是培训过程的亲历者、专业技术的掌握者，其事先或事后对培训内容的专业技术性所作的确认，应优先得到认可。
（2）培训的形式和期限。培训可以是课堂或视频教学，也可是现场观摩、操作，或师徒式学习。培训可由本公司或关联公司的人员进行，也可由其他公司或培训机构进行。较长期限的脱产、半脱产学习，更为接近专业技术培训。
（3）培训的费用和对象。有专门培训费用的支出、支出的培训费用数额较大、针对少数人员展开的培训，更宜认定为专业技术培训。
（4）培训后的情况。若劳动者接受培训后不久得到职务的晋升或报酬的提高等，则更可能是专业技术培训。”
综上，在《劳动法》项下，用人单位本身就负有为员工提供职业培训的义务，不应随意扩大专业技术培训的范围，将一般职业培训（比如入职培训、面向全体员工的在职培训）作为专业技术培训，从而约定服务期限制员工的择业自由。
文：季一玮、段建伟
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