BANI，取自四个英文单词Brittle（脆弱的）、Anxious（焦虑的）、Nonlionear（非线性的）、Incomprehensible（费解的）首字母的大写。
随着越来越多的95后、00后新生代员工逐步成为企业人力资源的主要组成部分，这些年龄段的员工，因受特有的成长环境，形成了不同的心理和行为特征。这些特征主要体现在四个方面：
●脆弱性
新生代员工的脆弱性缘于成长环境，更多的是来自家庭的“堡垒式的保护环境”。这种脆弱性主要体现为面对陌生的环境容易产生恐惧感，在困难或挫折面前容易崩溃或者轻易放弃，严重的甚至是对生命的意义产生怀疑。
●心理焦虑
焦虑心理的产生，主要缘于成长环境与职场环境的落差。当新生代员工面对以竞争、内卷为特点的陌生的职场环境，容易产生焦虑的心理。在表现上，这种焦虑可能会是压力感陡增，对环境排斥，甚至演变成“社恐”。
●非线性的思维模式
当新生代在家庭的关照下无忧无虑地长大，他们的思维模式可能会变得简单。体现在他们身上的那种非黑即白、非对即错的平面化思维模式，具有较明显的非线性思维模式特征。
●令人费解的行事风格
新生代员工成长在信息爆炸的时代，过量吸收不对称信息的结果是，逐渐弱化了对事物的分析、判断能力，从而被信息误导或困扰，行事的风格也就趋于“随性而为”。这在老员工眼中也就成了不可理解的现象，而这种“不可理解”，在新生代员工看来其实是“不被理解”。
而新生代员工游离在“希望被理解”和“不断被误解”的矛盾中，最终呈现出诸多的不稳定性。如果这种现象没有通过必要的措施加以引导，势必会给企业正常的运营管理活动带来阻碍，甚至是埋下隐患。
BANI时代企业培训如何转身
企业的人力资源管理离不开环境因素，同时也必须不断适应环境的变化。当培训对象群体的心理需求发生改变的时候，传统的培训模式、理念、方法也势必应当适时做出改变，做出转型升级。
●菜单式的培训课程体系设计
在课程体系设计上采取菜单式，增大选择的弹性和灵活性，无疑就会更有触及新生代员工心理需求的可能性。
这就需要企业培训的策划者投入更多的精力和技巧，从新生代员工心理需求的角度反向思考，全面做好培训需求调研的同时，丰富能够满足参训者多维度需求的课程体系。
●增大受训者参与培训管理的机会
无论是培训模式的选择，还是培训课程的开发，乃至培训实施过程中的互动和分享，都应当给予参训者更多的参与机会。让他们从“参训者”的身份转换为“设计者和检验者”，这样新生代员工对培训的接受度就会更高。
从OKR工作法的原理来看，给予新生代员工更多的参与权和参与的机会，使他们从“被管理者”变为“自我管理者”，也就更能贴近和满足他们的需求。
●借助新媒介丰富课程展现形式
伴随新生代员工学习成长的知识和信息载体，已不再是传统的纸媒，手机、平板电脑等多媒体媒介更容易引起他们的关注。
在课程展现的形式上，传统的物理沙盘曾经是比较高级的教具，但近年来出现的触摸屏沙盘式的游戏型场景演示，越来越受到青年一代讲师以及新生代受训者的青睐。
●用体验来增强培训管理的透明度
按照营销管理的“客户体验”原理，在培训中强化“学员体验”模式，有助于新生代员工掌握培训规则的透明度，增强直觉参与能力，对于应对新员工群体的不可理解性特征有一定助益。
面对在BANI时代中成长起来的新生代员工，企业在开展培训活动的过程中需要改变既有的模式和理念，顺应新生代员工群体的特征，变管理、灌输为服务、引导，是提升培训效果的必经之路。
以上内容来源：人力资源杂志
总之，企业培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长，也能扩大他们对企业的贡献。即使线下的培训受环境所限难以开展，仍可通过线上的方式进行。
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