任何培训，如果没有以下三个动作，培训效果就会打折扣：
动作之一，培训效果评估（也就是培训转化计划）
1、总结培训内容——培训之后对培训内容进行总结，结合员工、部门、公司三个层面的实际需要进行界定培训之后要转化的内容。这里需要指出的是，公司、部门和员工这三个层次一定要分开，这也是尊重人性的一个维度，不要以为情怀和梦想是公司所有人的事，错，因为员工会认为：哼，那是老板跟合伙的人事，跟我们有什么关系。所以分层进行培训内容的选定和学习并总结，找准每个层次所关注的点，而我们需要做的就是让这个点成为他们的生死点，转化运用达成则升职加薪撒花表彰，不达成，哼哼，企业不是福利院，剩下的自己想去吧。
2、制定转化计划——对界定要转化的培训内容明确转化实施责任人、转化路径、转化方法、转化实施进度、转化实施阶段成果标准以及对转化进度与阶段成果如何监督稽核与问责。再送两个小技巧：
技巧一：五三一之术：把你的所学列出五点你认为不错的点。从中挑出三个点列出计划运用到工作中的具体办法。再从中找出一个具体运用办法给自己限定一个运用出结果的周期。周期到期检查比对之。
技巧二：签订目标责任书：不要以为如今都人工智能了，就抛掉这个责任书吧。错，人工智能是机器，我们是人，人是信奉重承诺讲诚信的，责任书，立字为据，哈哈，必签。
动作之二，培训效果转化——按照动作之一确定的培训转化内容与计划进行组织实施，转化实施的层面有三层，思维层面、知识能力层面、行为习惯，逐层递进：
1、思维层面的内容具体化落地——将思维层面的转化实施内容通过行为、习惯、文化进行分解细化落地。
2、知识能力层面应知应会化落地——对知识、能力层面的培训转化内容可以通过考试通关、提问答疑、能力运用标准等进行具体的转化落地。
3、行为习惯动作化落地——对培训转化内容界定出需要养成或改进的行为习惯列出清单，对列出的清单制定出进行行为习惯导入运用的标准细化，对相关人员进行培训辅导直至行为习惯达标。无论是思维层面、知识能力层面或是行为习惯，都需要通过具体的方式方法进行导入，你可以选择如下方式结合自己的企业特点行业特征采取运用。
第一导入0136模式——这是据著名的“艾宾浩斯记忆遗忘曲线”来进行设计的， 德国心理学家艾宾浩斯研究科学地解释了学习知识后“失去知识记忆”的规律，遗忘有“先快后慢”的规律，一般情况下，新知识一周内就能忘掉50%左右，然后逐步递减。结合威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克（Donald .L. Kirkpatrick）提出的“柯氏四级培训评估模式”，我们在实践中一般按照“0136”时效模式推进培训效果的转化。
“0”——受训人员接受培训的当天填写《培训信息反馈表一》，对讲师的授课方式、培训科目、培训方法、培训内容是否有针对性做出评价，陈述自己掌握的主要知识内容。这样可以帮助受训人员有效地对培训内容进行梳理，强化对当天所学内容的记忆和理解。
“1”——受训人员在培训后一个月内填写《培训信息反馈表二》，旨在考量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。一般情况下由人力资源部组织书面考试，如果操作性强的培训内容，可以由受训人员所在部门的技术人员对其进行实地操作考察，促进受训人员进一步掌握、理解知识和技能。
“3”——人力资源部在培训后三个月之内按照“360°”评价的原则，组织受训人员自己及其领导、同事、下属或客户，对其参加培训先后行为变化进行评价，填写《培训信息反馈表三》，主要对其工作态度、解决问题的技能、工作效率等变化进行了解，可以促进受训人员对所学知识和技能在实践中的应用。
“6”——人力资源部在培训后六个月以内对受训人员岗位绩效变化情况进行测量。绩效变化可以通过一系列指标来衡量，如劳动效率、次品率、故障率、差错率以及客户满意度等。通过对这些指标的考核，可以考量受训人员绩效的变化及贡献率。
第二活动转化，开展形式丰富的活动——之前有内部分享，沙龙，小组转化PK等，如今有线上争霸，积分换勋章，荣誉成绩社群传播等更精彩纷呈，只要基本的底层逻辑不变，至于什么活动形式大开你的脑洞，怎么折腾让伙伴开心就怎么折腾去。记住，要结合实践工作哦。这是核心。
第三、务必请制度保驾护航——将培训成果的转化列入绩效考核管理中，有对受训指标完成情况的考核，更要有受训内容与工作结合转化运用的考核指标。如何将培训所学知识技能运用到了工作中，具体的运用知识点是什么，运用的方法是什么，运用的具体工作内容在哪些方面，运用之后带来的具体工作结果的改变都哪些一一罗列，并对比之前的产生的变化用具体数据呈现，如此一来，清晰的将培训结果的转化变成工作结果的改进数据，随时可以给老板提供了解之。
第四、据公司财力，设置培训转化落地后成果优异的奖项——必竟工作改进显著，企业收益就大有提升，适当激励，员工正向积极性颇高，企业正向收益更快速增长，双赢，何乐而不为。
动作之三，培训效果固化——对按照动作之一确定的转化内容、进度、转化成果，经过动作二的培训效果转化和持续完善之后达到可以认可的阶段性成果之后进行固化，对培训成果的固化的过程就是员工、部门、公司知识经验不断积累的过程，这种积累的越多就可成为员工、部门、公司的无形资产最终形成了核心竞争力，固化的方法有三：
方法之一，就是通过制度、流程、工具、方法的形式进行固化——也就是，在具体的运用过程中确定是有效的方式方法，那么及时优化我们的工作流程，产生相应的工具和表单，涉及制度的从制度的层面予以完善补充。这是一种固化。
方法之二，就是可以通过形成标准的管理动作进行固化——经过反复的运用，证明优化后的流程和方法是可以稳定和推广的，则可形成工作标准，具化成一个个的管理动作进行实施和固化。
方法之三，就是可以通过成为企业文化的中的内容固化——当一个优秀的工作办法反复重复之后就能形成工作习惯，员工的思维也就形成了，此时的公司可趁热升温，将良好的工作思维上升至企业的文化层面，在全公司进行宣贯和加强，由此对培训效果的转化结果则形成根深地固的固化。