公司的任何行动都是基于公司战略发展角度出发，培训也不例外，根据公司三年五年十年的战略发展，制定相对应的培训体系；
基于培训需求的工作误区
1：建立分层分类分次的培训发展体系
Ø 按照公司层级，员工级别分层建立培训体系，企业中高层、基层基于各层级的需求建立对应培训体系，例如高层的战略目标培训、EMBA培训、管理胜任力培训，甚至在对应时刻引入外部高端培训课程；中层员工业务专业技能、团队管理、领导力培训等；基层员工的企业文化培训，流程体系培训、专业技能培训；
Ø 分类进行培训
n 按照部门设置培训，职能人员与业务部门人员需求点不同（如专业序列与管理序列）。招商强调谈判技巧，资源引流；运营强调运营计划、体系化运营思路、实际运营中的复杂问题处理；职能人员强调各项专业知识，技能培训（绩效管理，招聘管理等）
Ø 分次培训
n 确定分层，分类培训后，确定培训的顺利，次序。在四象限法则内切分重要紧急、重要不紧急、不重要紧急、不重要不紧急，聚焦重点建立培训计划
2：培训系统化运营
Ø 培训需求分析，
n 常规一体化培训、部门/中心、个人需求、重大事件
n 目前问题以及培训完成后问题解决的状况期望
n 管控培训期望
n 选定培训目标人群
Ø 培训课程设计
n 汇总培训需求
n 培训课程组合及时间
n 培训讲师确定
Ø 培训计划制定
n 常规培训计划（管培生培养、新员工培训、年度月度培训、项目计划培训、专业技能类培训）
n 重大事件培训
Ø 培训实施
n 选定培训讲师
n 确定培训目标人群
n 培训教材整理
Ø 培训效果评估
n 量化指标分析（如入离职率等员工留存指标）
n 非量化指标分析（如培训目标反馈、培训前后工作效率培训、培训考试及格率）