文|实战派培训师衣冠楠
编辑|小R
排版|竹人
随着市场竞争日趋激烈，越来越多的企业高层开始重视人力资源的培训工作，同时也将培训赋能作为提升企业员工核心竞争力的有效保障。
后疫情时代下，企业不断发生着变化，面对的困难也日趋复杂。如何在这样的环境下保持持续、高速、稳健的发展，是企业面临的关键性课题。
因此，企业为了更长远的利益出发，开始注重人才战略布局规划，甚至不少企业高薪聘用人力VP，以制订更完善的人力资源培训计划，加强人才的培养与赋能，应对不可预知的市场难题。
所以，如何加强企业人力资源培训工作，成为企业成败的关键性影响因素。根据我的经验，现就这方面内容给各位人力资源及培训从业者一些参考建议。
企业中的人才是核心生产力
“以人为本”通俗的理解就是以人为活动的主体，开展各项工作，使其良性运转。
企业要意识到，“人”具有创造性，是能为企业创造更多价值的资源。因此，不能将重点放在成本控制上，更应注重对人才的培训和培养工作，也就是说，注意力要放在对人才的选拔、培训、开发、合理使用以及有效管理的工作上。
企业要充分挖掘人才的潜能，为企业创造更大的价值；还要充分尊重员工的切身利益，通过一系列的人力资源培训工作，让员工愿意为企业竭尽所能的去创造价值，达成共赢；更要满足员工精神和物质双方的要求，努力为员工营造一个舒适的工作环境，以留住核心人才，同时吸引更多优秀的人才，为企业创造更大的价值空间。
多渠道展开人力资源培训工作
企业中的人力资源培训工作，说白了就是一项风险投资。大部分企业在人力资源培训方面的投入都极其有限，甚至出现压缩资金的情况，所以既要寻找符合企业自身的人力资源培养路径，也要从实际情况出发，多渠道开展。
在控制基本投入和培训效果两方面来看，现阶段的培训渠道大致分为两大类：
内部培训
主要是对员工定期进行岗位轮换，实现员工多技能的学习，满足他们的求知欲。岗位轮换，可以让员工进行换位思考，以便在今后的工作中更好的开展工作，对提高他们的工作技能和业务形态也有一定的促进作用。
除了岗位轮换，还可对员工实行“导师责任制”。对一些技能不是很熟练的新员工，可指派一名特定的导师对其进行全程指导教学，以身示范。要想让新员工尽快熟悉工作流程，可以定期开展企业文化培训工作，加强员工对企业文化和价值观的进一步认知，使其尽快融入企业。
外部培训
主要指借助企业外部机构对内部员工进行的相关专业指导培训，包括一些社会培训机构等。
一般企业内部不会配备大量培训师，所以，要定期对员工进行专业知识培训，就要借助外部培训机构来完成。尤其一些专业性较强的培训，更需要借助外部力量。
值得一提的是，员工还可以从外训老师那了解到其他企业的核心优势，这也是一次涨知识的过程。
强化知识型人才的培养工作
大部分企业还停留在体力劳动的传统模式上，因此，更重视应用型人才，而欠缺对知识型人才的培养。无法将脑力和体力充分结合，也是企业效率得不到显著提高的关键因素。
要知道，丰富的知识对一个企业来说，是他能否在市场中站稳脚跟的关键因素。即使我们不可预知企业的未来形态，也必定离不开知识、技能和体能相结合的核心圈，所以在今后的企业发展中，一定要加强知识型人才的培养工作，根据自身实际情况，明确知识型人才的培养方向，做到资源的有效利用。
评估培训与开发效果
在人力资源培训工作过程中，要对培训结果进行前、中、后期的评估，并将评估结果与员工的职位晋升、奖金和加薪等方面相结合。
任何一个人都有被开发的理由，所以，在培训过程中，要对员工的表现进行评估：对表现好的员工给予更多机会和鼓励；对表现一般的员工也不能放弃，要对其进行定制的培训及辅导计划。
全方位、多视角的培训方式
各企业培训内容不尽相同，但要使培训工作开展的形神兼备，就要多花心思——使培训形式多样。
比如企业高管类的培训工作，可以采取视频学习或者圆桌会议等形式；企业中层管理者可采取头脑风暴、案例分享与评估的形式；基层员工培训可以采用集中培训或者优秀员工分享的形式，同时适当融入团队拓展，让大家感受团队的力量等。
一场好的培训，不仅要培训师全情投入，也要让学员投入其中，这样的培训才更精彩。
只有从企业自身切实情况出发，合理规划人力资源培训工作，以优秀的人力资源配置为企业发展助力，才能实现企业的可持续发展，才能让企业在市场竞争中立于不败之地。
实战派培训师衣冠楠