有的公司会对员工进行相关培训，并和员工签订相关协议，约定：员工必须留在公司工作多长时间，如果员工中途离职，必须向公司支付违约金。
这种约定有效吗？
根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供了专业技术培训，且双方约定劳动者必须继续在用人单位工作一定期限，如果劳动者中途离职，用人单位的确可以要求劳动者支付违约金。
但是，并非所有的“培训”都属于上述法律规定的“专业技术培训”；用人单位不能动辄就以劳动者接受过培训为由，要求离职的劳动者赔偿……
为让大家更全面深入地了解上述法律制度，本文设计了相关问答如下，供大家参考：
Q：何为专项培训？
A：现行法律法规没有对“专项培训”作出明确定义。实践中，只要是与工作有关的专业培训且用人单位为此支出费用的培训（例如请专业人员给员工进行培训、送员工到特定机构进行专业学习等），一般会被认定为《劳动合同法》所规定的专项培训。
但如果只是为了使劳动者更好地适应工作的普通岗位培训、职业培训等，一般不会被认定为专项培训。
Q：劳动者是否必须接受专项培训？
A：非强制性。如果劳动者不愿意，可不接受专项培训。
Q：服务期的期限应该如何约定？
A：法律并未对此作出明确规定，可由双方自由协商确定。劳动者在签订相关协议时应注意关于服务期期限的条款，如果规定的服务期期限过长，应主张更合理的期限。
Q：在什么情况下需要支付违约金？
A：双方约定的服务期尚未履行完毕，且劳动者因个人原因离职，或者因严重违反规章制度等原因而被用人单位合法解除劳动合同的，用人单位可要求劳动者支付违约金。但由于用人单位存在违法、违约行为导致劳动者在服务期未满的情形被迫离职的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
Q：违约金如何确定？
A：根据三个因素确定：培训费用、约定的服务期期限、已履行的期限。例如：培训费用为10万，约定的服务期期限为5年，劳动者履行1年后因自身原因离职，则用人单位可要求劳动者支付的违约金为：（10÷5）×（5-1）=8万。如果约定的服务期限为10年，履行1年后自身原因离职，违约金则为：（10÷10）×（10-1）=9万。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
Q：培训费用具体包括哪些？
A：主要是直接的业务培训费用（例如请专业人员授课的费用等），还包括培训期间与培训人员相关的由公司指出的直接费用，例如差旅费、住宿费、伙食费等。但，劳动者在该期间的工资不属于培训费用。
Q：约定的服务期未满，但劳动合同已到期，如何处理？
A：在双方无特别约定的情况下，劳动合同应延长至服务期满。
Q：提供了专项培训但约定服务期，如何处理？
A：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。（该规范性文件虽已失效，但在实践中仍会被法院作为参考；在2018年的判例中甚至还能看到法院直接引用该文件。）