1、p131【单】培训需求分析的作用：确定培训目标 ‚制度培训计划 ƒ有效实施培训前提
„现代培训活动的首要环节 …培训评估的基础
2、p131【单】培训需求分析的含义谁需要培训‚培训什么
3、p132【多】培训需求分析的技术模型«««：前瞻性培训需求评估模型 、Goldstein组织培训需求分析模型 、培训需求循环评估模型 、三维训训需求分析模型
4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型
| 层次 | 定义 | 分析来源 |
| 组织整体层面 | 它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织目标和戓略要求 | 外部环境：政府的产业政策内部气氛：企业的生产率、事故率、疾病、辞职率等 |
| 作业层面 | 即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。 | 工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反应等。 |
| 个人层面 | 将实际工作绩效不企业员工绩效标准进行比较，员工现有技能水平不预期未来对员工技能的要求进行比照 | 业绩考核记彔、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。 |
p132【多】培训需求分析的技术模型«««
| 模型 | 定义 | 优点 | 缺点 | 适用 |
| Goldstein | 组织分析任务分析 人员分析 | |||
| 循环评估 | 一个连续的周而复始地组织层面 作业层面个人层面 | 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，培训成为一项长期性制度。 | 工作量大；需要专门人员定期进行，同时还需要管理者和员工的积极支持和参与。 | |
| 前瞻性 | 前瞻性分析，为未来发展做准备 | 建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动；企业发展目标和个人职业发展规划结合；开发、激励员工以及培养员工的归属感。 | 预测的准确度难免出现偏差；对培训的深度、广度难把握；员工有可能“跳槽” | 企业未来需要的高层管理与技术人才 |
| 三维 | 组织分析岗位分析人员分析基于岗位胜任力和人力测评 | 更客观准确地分析被测者的培训需求以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴 | 操作比较复杂，成本比较高 | 企业中高层管理者，核心员工 |
5、p136【多】培训需求设计的原则：««
因材施教 ‚激励性 ƒ实践性 „反馈及强化性…延续性 †目标性 ‡职业发展性
6、p137【多】培训项目规划的内容：««
培训项目的确定 ‡培训内容开发 ƒ实施过程设计 „评估手段的选择 …培训资源的筹备 †培训成本的预算
【多】考核培训的成败 进行中间效果的评估‚评估训后受训者的学习效果ƒ考察在工作中的运用
7、P138【多】基于培训需求分析的培训项目设计
明确员工培训的目的 ‚对培训需求分析结果的有效整合 ƒ界定清晰的培训目标
„制订培训项目计划和培训方案 …培训项目计划的沟通和确认
8、p139界定清晰的培训目标««1、解决员工培训要达到什举样标准的问题2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。3、要有效地指导培训者和受训者（【多】内部资源：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工 外部资源：专业培训人员、学校、公开研讨会和学术讲座等。
9、p139【单】培训目标是培训项目计划和培训方案制定不实施的导航灯。
10、p139【多】制定培训 完整培训方案三个基本要素 ««« 1.培训目标对受训者传达的意图受训者在培训后应该表现出的行为‚受训者经过培训应该表现出的成绩ƒ评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者的希望在培训结束后能够做什举‚在哪些特定的情况下表现出哪些行为ƒ受训者的业绩达到什举标准 3.受训者如何将项目要求与自身情况结合培训目的、目标‚受训人员和内容、培训师ƒ培训范围、规模、时间、地点、费用、方法
11、p140【案例】培训项目计划应包含以下内容培训目的 ‚培训目标 ƒ培训时间„培训地点…受训人员和内容†培训师‡培训费用⑧培训范围⑨培训规模 ⑩培训方法
12、p141【多 案】培训项目的开发与管理培训项目材料的开发‚进行培训活动的设计与选择 ƒ建立和培养内部培训师资队伍 „统筹协调培训活动 …实现培训资源的共享†构建配套的培训制度与文化【p146应用案例«««】
1. 培训项目材料的开发【多】课程描述‚课程的具体计划ƒ学员用书„培训师教学资料 ⑤小组活动设计与说明
3. 建立和培养内部培训师资队伍【多】内部培训师 各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源‚外部培训师
5.实现培训资源的共享【多】«««
| 内部培训资源 | 外部培训资源 |
| （1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 | 1）专业培训公司2）咨询公司 3）商学院校 |
13、p149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。
个人 ：与业素质的提升、知识的增长、技能的提高 组织：利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率
14、p149【简】培训有效性评估的作用 1.从企业培训的一般角度看培训评估 是否达到原定的目标和要求‚提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身 ƒ找出不足，归纳教训，改进今后培训 „发现新的需求，为下一轮培训提供依据，提高受训者的兴趣激发积极性和创造性 …检查出培训的费用效益 †客观地评价培训者的工作 ‡为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度看培训有效性评估
15、p151【多】«««培训效果评估的指标 培训成果的五种类型
| 类型 | 内容 |
| 认知成果 | 用于衡量受训者从培训中学到了什么 |
| 技能成果 | 包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。 |
| 情感成果 | 包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。 |
| 效果性成果 | 判断培训项目给企业带来的回报。 |
| 投资净收益 | 培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。 |
16、p151【多】培训有效性信息的种类：及时性‚目的设定ƒ内容设置„教材…教师†时间‡场地⑧受训群体⑨形式⑩组织与管理
17、P153【多】培训有效性评估的方法««观察法‚问卷调查法ƒ测试法„360考核…绩效考核法†情境模拟测试‡前后对照法⑧时间序列法⑨收益评价法
18、P153【多】培训有效性评估的技术泰勒模式 ‚层次评估法 ƒ目标导向模型法
1. 泰勒模式【多】缺点a没有对目标本身进行评估b注重预期效果的评估、忽略非预期目标的评估c重规结果评估，忽规过程评估，不能得到及时的反馈d目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见（三个注重，三个忽视
| 层级 | 评估内容« | 评估方法 | 评估时间« |
| 反应 | 四个满意 评估最低级别（对培训者、对培训管理过程、对测试过程、对课程材料）一个效用（培训项目） | 问卷调查、抽样访谈 | 培训现场或课程一结束 |
| 学习 | 培训课程中涉及的知识、技能和态度的 | 课堂现场测试、笔试、对比测试、设定基准分的测评、能力测评、情景模拟等书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较 | 培训现场或结束之后 |
| 行为 | 工作行为是否因为培训而有所改发 | 问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划 | 培训结束后3个月 |
| 结果 | 被培训内容直接相关的绩效指标 | 培训前后绩效周期的绩效结果对比 | 培训结束后半年或一年 |
2.A.柯克帕特里克四层评估模式 P155【多】
| 特点 | 主要贡献 | 缺点 |
| 1.层次分明，由易到难，循序渐进2、定性和定量相结合3、对个人素质能力的提高转移到整个组织绩效提高的评估上来 | 1、把培训效果具体化、形象化、分为若干层次；2、菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式上不断完善。 | 1、考虑因素不够全面、带有一定主观性2、数据根据自巪的描述叏得的，容易造成混乱3、不能形成一个有机的整体。 |
P154【多】（二）层次评估法«««
| 精髓（特点） | 评估重点 | 贡献 | 缺点 |
| ①关注受训者的动机②评估受训者个人素质能力的提高③优先考虑培训效果的测量和确定④培训者和其他人员是培训的执行者和评估者 | 重规受训者的培训需求，重规受训者个人能力和素质的提高 | ①弹性和适应性②定性和定量相结合③落脚点是受训者的能力或行为④适用各种类型的企业 | ①时间上要一个完整的过程②要求有显著的可信性③花费很长的时间和精力 |
P158【多】（三）目标导向型模型法
19、P158【简】培训效果评估方案的设计明确目的‚制定方案ƒ收集信息„整理分析信息…撰写报告
20、p159培训评估效果信息的收集 收集培训效果信息的目的‚不同类型培训效果信息的采集ƒ培训效果信息的收集渠道 „培训评估信息的处理…信息收集过程中的沟通技巧
1.【多】不同类型培训效果信息的采集主观信息 ‚客观信息 ƒ对比分析
2.【简】培训效果信息的收集渠道«««：资料收集（方案、批示、录音录像、问卷分析、会议记录现场记录）、调查收集（需求、组织、内容形式、效果、培训师）、访问收集（对象、实施者、组织者、学员领导下属）、观察收集（准备、实施、参加情况、反应、变化）
20、p162【案】培训效果的跟踪与反馈（培训中）««« P162-164
1.培训前对培训效果的分析（对训前情况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果）
2.培训中对培训效果的监控与评估受训者与培训内容相关性‚受训者对培训项目的认知程度ƒ培训内容„培训的进度和中间效果…培训环境†培训机构和培训人员
[««培训内容出现差错的原因：培训管理机构；受训人员；不同项目交叉影响；外部环境]
评估管理人员工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力培训教师教学经验、能力、方法培训]
3.培训效果评估 掌握知识 ‚工作改进 ƒ业绩改进
4.培训效率评估向高层管理人汇报外‚获得领导支持有效方式ƒ有助于提高培训效率„找出差距提高培训质量
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