企业培训两步走。
确保工作完成，比如入职培训、岗位培训、技能培训等，偏重流程、步骤、方法、操作等，希望达到员工胜任岗位的要求、提升工作效率的目标。
提升个人能力，比如个人职业发展、中高层管理培训，偏重概念、理论、思维、体系等，希望达到发挥员工潜能、提升个人绩效和公司绩效的目标。
培训是开发的基础，开发是培训的提升。
很多领导一感觉公司员工效率低、对结果不满意的时候，就会要求人力资源部门安排培训，把培训当做课后辅导一样，希望一次培训就能提升员工的能力，明天就是一个全新的面貌，像plus加强版一样。
“吉尔伯特行为工程模型”了解一下。吉尔伯特行为工程模型把影响组织绩效的因素分成了两大类，一个是环境因素，另一个是个体因素。环境因素主要来源于组织的内部或外部，而个体因素则来源于员工个体层面。
影响占比排名第一的是“信息”，占比35%。包括明确清晰的工作职责、岗位目标以及及时获取所需信息的畅通渠道。
影响占比排名第二的是“资源”，占比26%。包括员工所能获得的办公基础设施、办公软件、信息资源等情况。
影响占比排名第三的是“奖励/后续结果”，占比14%。包括有形的和无形的奖励、经济性和非经济性的奖励，有点类似薪酬绩效考核的一部分。
影响占比排名第四的是“知识/技能”，占比11%。包括员工通过各种渠道获取的有助于胜任本职工作的知识和技能，是培训的关键环节。
影响占比排名第五的是“素质”，占比8%。包括员工个人特质、心理特质、行为偏向等。
影响占比排名第六的是“动机”，占比6%。包括员工在某方面价值观的认知、主观完成工作的信心、被动完成工作的情绪等。
通过吉尔伯特行为工程模型，可以得出一个结论：对企业绩效影响最大的是环境因素，影响占比的总和为75%，而个体因素的影响占比仅为25%。其中培训能够起到关键作用的环节仅占11%。
很多企业为了改善企业和员工绩效最常做的就是坚持不懈的培训，坚持认为培训就能解决企业绩效问题和管理问题，而不是从环境层面去诊断和发现问题。不从环境层面想办法解决问题，一味地想通过培训来解决企业经营管理层面的问题，反而可能会越想解决问题，问题越多。
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