“这明显是洗脑！”——这是不少学员，在培训时的反应。
比如说我们隔壁的办公室，每天早上在唱《我们不一样》《感恩的心》这些歌。同样的，很多公司会在早上唱歌、喊口号、跳舞等等。
你会很自然地觉得，它就是一种洗脑行为。为什么？
整个企业文化传播的意义，在于激活成员内心的热情，所以说内容需要满足三个要素，分别是有趣、有料和有种。
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酒香也怕巷子深，如果我们已经有了好的培训内容，但却不能通过好的形式呈现出来。那么，再好的内容都可能会被埋没。
这篇文章，我们就来重新思考好的形式为什么很重要？它到底有什么样的作用？怎么做有趣的传播形式？
1.怎么讲，比讲什么还重要
我想讲的第一个点，就是怎么讲比讲什么还重要——这个我相信很多人都会深有体会。大家想象一下，我们现在日常企业文化培训，我们会想到的形式有哪些呢？
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大家脑海中第一时间出现的，无非就是在课堂上讲授我们整个文化理念、做一些讨论、做一些互动。
这种传统的课堂培训，会带来什么样的问题？大多数时候，培训状态是这样的：
你讲你的，我听我的，我睡我的。你说的都对，没错，但是我一个都没记住。
还有一种情况，很多人觉得拓展训练是特别好的团队融合形式，大家出去讲讲团队精神啊，讲讲沟通协作，讲讲责任，讲讲突破。
然而你会发现，这两者里面都缺了一个很重要的元素——你所传递的文化呢？你想让大家知道的是什么？
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我们过于在意形式，或者我们故意不在意形式，都会带来一种结果：忘记了你要传递的核心理念到底是什么。
所以说，我不赞同大家去做一些有的没的拓展训练，也不赞同大家在课堂上硬讲。那么，该怎么去能够做更好的形式创新呢？
2 从知到行，是个很大的漏斗
从你所传递的认知，到最终的践行，其实是一个非常大的漏斗。
传递出百分百的系统理念，
可能只有75%被听到和了解，
只有50%被听懂并尝试理解，
可能会有25%的认知的认同，
最后只有不到10%，能变成行为习惯。
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那我们所讲的培训过程，其实解决的是前三步——它已经被损耗了50%，这是很大的漏洞。
你想要传递的，可能有一半他都没听懂。就是说“我知道了，但是我不理解”。传递的东西，至少首先让人记得住，然后他才能尝试理解。但是“记得住”这个环节就出问题，那理解就更出问题了。
这是很大的漏洞，可以说工作都白做了。那么，怎么才能让漏斗减少损耗？让培训得到应有的效果？
其实我们做企业文化培训，做好这3点就够了：愿意听，听得懂，记得住。
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3.怎么才能让人愿意听？
愿意听很重要，愿意听是一个口子。假如一开始就没进这个口子，你讲得再好都没用，对吧？
要让人愿意听，首先要有趣。所有人都喜欢有趣的东西，好玩才是第一位的，尤其是现在这个时代。
90后人群喜欢什么，反感什么？通过有趣来吸引他的注意，通过他的参与来吸引他的思考。
小米创始人黎万强写了本书叫《参与感》。它抓住了人群的属性，大家都喜欢参与这个东西。你的形式不应该还是单纯的就是说教式，这已经过时了。
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如何让所有人参与进来？只有参与才能思考，才能够去反思它，去完成它。大家想象一下，综艺节目和传统辩论赛的区别是什么？
辩论赛的本质，是向外传输一种价值观或者观点，是不是跟我们的培训很像？培训也是向外传递一种价值观。
所以说，奇葩说为什么比传统的辩论赛要好看？奇葩说作为很火的综艺节目，它吸引了很多人来关注。
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所以我在这放两张图，它的区别是什么？你一定会被左边的吸引，因为他有趣。这个奇怪的色彩、奇怪的造型，以及所有的人的状态，穿衣服表达的表述化方式。
而右侧呢，一本正经。坐在这里端端正正，下面乌压压的一群观众。哪个好玩？如果是你，你喜欢哪一个？你肯定喜欢左边的奇葩说嘛。
所以说，有趣是第一位。它非常重要，是一个入口，它能够让大家首先愿意听。
4.怎么才能让人听得懂？
假如你讲着讲着，把它讲得特别的生涩，特别的难懂，特别的奇怪，那我就选择不听了。
听得懂，就是你要足够简单，不要把它讲太复杂了。你就给我讲了特别多的理念，但是我不知道你想传递什么，那就麻烦了。
那么怎么听得懂？我们要关注成年人学习的习惯和逻辑。
成年人不喜欢说教，这是第一点。成年人有自己的独立思考，还有就是记忆力其实是在下降。
麦肯锡的结构里讲，只能讲123，不能讲456。所以我在课堂上经常会要求大家说，讲三个就可以了，三点式结构，所以我们叫要点式推进结构。
比如说整个课堂我会分为3部分，引导前置、体验建构、系统讲解。甚至我让你清楚的知道你在这三部分，将会有什么样的状态参与进来。
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包括你在内容设计上的时候，其实你的结构设计也是这样的，要简单。比如说使命愿景价值观，我怎么来讲？它们之间的逻辑是什么？我怎么把它讲清楚？
所以一定要关注系统性，不能只是把东西讲完了就OK了。我这个系统性传递下来的话，它是怎么样的？让大家最终在脑海中形成的是一个结构，而不是一些琐碎的知识点。所以这个是我们说的结构属性。
我经常会举这样的例子来说明，就是在我第一课的时候，其实我也讲了，就关于时代、人群和需求的变化。
现在互联网时代了，碎片化变成了一种常态，就是你给他讲一个比如诚信的价值观，他说对啊我知道很多公司都这样，然后但是诚信在我们公司到底是什么样的状态？
你要通过这种结构的形式的设计，让他去把握到这个系统性诚信，在我们整个的价值观中处于什么样的问题，他关注人的哪里？
这个时候你如果你给他东西还是琐碎的，那么就会很有问题，他就会直接拿这个琐碎的知识点去跟别的对标。
另外对于90、95后，他可以随随便便的去获取他想要的东西，你已经不能没有办法像以前一样“忽悠他”，必须给他真材实料的东西，才能让他意识到这个。
系统的给他之后，他才能思考这个知识，或者这个价值、理念，在这里到底意味着什么？对我意味着什么？
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我会说一个案例，就是我在某证券公司（以下简称为G公司）给他们的新员工做企业文化工作坊的时候，我的结构就是思考三个问题。
第一个问题叫我是谁？
第二个问题叫做G公司是谁？
第三个问题叫做我在G公司会变成谁？
大家想想这三个问题，我是谁，公司是谁，我在这个公司会变成谁？其实就是他完成对企业文化认知的过程。
公司肯定是不会因为我而变化的，那只能我去变，我要想变成谁，只有我去变，我才能够去达到这个结果。
这时候很多问题就迎刃而解了，他自己会去思考。所以说要把系统结构传递给他，不能上来给他讲说你们怎么怎么样，然后完了公司怎么样。
如果没有结构，他就不知道你在讲什么，不知所云。所以这个很重要。
5.怎么才能让人记得住？
你讲完后，我还得记得住，能让我在我心里留下点东西。讲了很多的案例，讲了很多的这个故事，那么最终我记住的是什么？
记得住，得在心里面留下一钩子，得让他想，我记得住的是什么东西。
大家知道艾宾浩斯遗忘曲线，它是有魔力的，我在多长时间，就会遗忘多少。
思考一下，通常来讲，超过了21天，基本他就忘得差不多了。所以说留下一个钩子，让他记着。在他快要遗忘的时候，你突然勾一下，他回来一点，再勾一下，再回来一点。这时候，培训效果至少会延长很大一部分。
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所以我们要完成两点，第一个就是钩子，留下构思，第二个就是建立钩子被激发的机制。
举一个小小的案例，网上有一些非常流行的“时间都去哪儿了”话题时，会有很多怀旧的照片出现。
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在30年前、10年前和现在，在同样的地方在同一个地点，拍了三张照片。
右侧照片，是他刚退伍或者刚参军的时候，跟舅舅一起的照片。现在只有他自己，其他两个人都已经离开他了。这种照片会特别的感人，为什么？
其实这个照片起到什么作用？照片就是一个钩子，而时间就是这个钩子的一个机制，就是在什么时间想起这样东西。
如何让培训被记住？那就是留下钩子，并让钩子被记起。
结语
酒香也怕巷子深，怎么讲比讲什么还重要。因为从知到行，是个很大的漏斗。
如果你不想让培训变成无聊说教，做到愿意听、听得懂、记得住这3点，就是好的培训形式。
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