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企业提升中层管理人员技能,要是这样设计培训就对了

培训 设计培训

案例:

我最近入职到一家科技企业担任培训主管一职,经理让我先想办法提升管理人员的领导力。公司大多数管理人员都是技术出身,他们的专业技术非常强,但是管理能力很一般,沟通上也有一定的欠缺。他们之前有请外面的讲师过来培训过,但是效果不好,所以现在让我去解决这个问题。请问下各位大咖老师,针对技术出身的管理者用什么方法提升他们的领导力比较好,老师能不能提供方案或者整体的培养思路呢?

关键词1:想办法

通过此案例来看,笔者认为培训经理的管理能力也很有问题,叫培训主管想办法,要是换成00后估计直接怼回去:我要是有办法还要经理干么么,我要是有办法是不是我拿你一样多薪水。领导不能只是布置任务,更应该引导下属,给到大的方向。

关键词2:技术出身

笔者认为不能因为技术出身就成为管理能力一般、沟通欠缺的理由。试问这些技术人员成为管理者前,是通过什么考核的?如何晋升上来的?企业不能为了提拔而提拔,当能力达不到的情况下,这样的晋升管理者,是双输的结果。

关键词3:效果不好

我一直强调培训是一个系统工程,不是头痛医头,脚痛医脚,就能解决问题。仅仅通过几次外训就能改变沟通能力,管理能力?笔者认为这完全不符合培训规律。因此,效果不好肯定是显而易见的。

企业提升中层管理人员技能,要是这样设计培训就对了

针对技术出身的管理者用什么方法提升他们的领导力比较好,从案例来看,事情已经发生了,我们如何补救,而这里我就不从如何搭建培训体系维度来说,而是面对问题解决问题层面,提出三点建议:

一、用就是最好的学

每次培训,不需要把领导力的课程过大,就靠2-3天解决提升不现实。试着把大的课题,进行拆分,将领导力的课程拆分成若干小的主题,然后再将小的主题再次拆分3-5个主题。以问题为导向设计课程,学习完课后就进行实践+定期复盘。我一直在说培训这个东西,你不用就没用,你用才有用。

二、行为事件引导

企业培训师不仅仅能够培训,还要善于引导学员。我们可以根据每次在工作岗位发生的事件进行有效引导。我们可以运用STAR原则向其有效提问。

S代表背景或者是事件发生的一个情境

T代表任务

A代表行动

R代表结果

企业提升中层管理人员技能,要是这样设计培训就对了

举个例子,如果我们判断该管理者的授权能力是否提升,那么我们可以这么提问?

之前在工作中是否有忙得不可开交的时候,当时你需要做哪些具体的工作,针对如此多的工作,你是如何有效解决的?效果如何?这个过程我们可以学习到什么?

是不是我们可以通过引导提问的方式,让他意识到问题所在,让其想到解决问题方法。

三、问题共创群

遇到问题不难,难得是如何去面对,去解决。我们可以针对新晋升得管理者建立个群。这个群主要是每天提出一个工作中实际遇到得问题?求共同解决。通过头脑风暴的形式,让大家主动思考问题,把好的方法进行汇总,让大家在工作中去运用。

企业提升中层管理人员技能,要是这样设计培训就对了

以上三点建议,我希望是能够解决我们技术管理者现阶段领导力提升。关注我,专注企业内训师培养与成长。

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