怎么才能让老板看到培训的效果？
是很多培训管理者非常头疼的问题，培训效果是否可以量化？
答案是可以的，就像绩效一样可以量化，但也不能或不必100%量化。这里先抛开量化的问题不谈。我们首要明晰两点：
1、培训只有持续发生才能发挥出真正的价值。
作为培训管理者的责任不仅是完成培训，更重要的是帮助企业形成培训的体系，让培训持续的发生。真正的高手是授之以渔而不是授之以鱼，如果把企业比作人，教人学习最高级的是教会他自学，那么培训最高级就是让企业可以自培训。
如果只做一次培训没必要花大精力评估培训成果，提交个培训总结报告即可，可是如果想体现我们做培训的价值，就必须实现持续培训，就必须重视培训评估。
需要意识到评估培训效果的目的是为了实现培训的持续化，向投资者（老板或管理层）证明这样做培训是有价值的，引来下一次的培训投资，使其走向正循环。就拿个人来说，我很清楚为了实现客户价值必须实现培训持续化，几次培训是治标不治本，这种投入越少越好，所以我需要向我的客户证明我们的每一阶段的培训合作是切实带给他们价值的，让他们有信心持续投入下一阶段的合作，这样才能真正帮助到他们，如果只是1-2次课程合作，对双方的价值都是不大的，所以我非常重视项目评估，会想尽各种办法做好评估的环节，在项目验收的时候展示出培训的价值。
有些问题放长来看便不是问题。当培训组织者眼光放长远，目标不是每年完成几场培训，而是将实现培训体系化、持续化，衡量培训效果是会有办法的。因为你意识到它的重要性，会想各种办法解决它，毕竟办法都是人想出来的，可惜的是比起没方法，更多的是不重视，或者嫌麻烦、觉得没必要。
当重视培训评估这件事时，我们进入到下一个话题。
2、培训是通过什么产生价值的？
简单理解，培训是通过教学引导受众心态、知识、行为的改变而产生价值的。因此培训评估就是评估培训前后受众心态、知识、行为的变化有哪些，以及这些改变最终实现了哪些业绩成果。如果理解了这个，就可以很好地利用柯氏四级评估这个工具，因为它的底层逻辑就是如此。
具体分为以下四级：
Level 1反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2学习评估(Learning)：评估被培训者的知识掌握程度；
Level 3行为评估(Behavior) ：评估被培训者的行为改变程度；
Level 4成果评估(Result)：评估被培训者的工作成果，对公司产生的业务影响（有形或无形）。
再配合RIO即投资回报率（总收益与课程成本）的分析，掌握这五个维度，培训评估就可以做出成效。
其实道理很简单，关键是踏踏实实地去做。不是有那么一句话，听过那么多道理，依然过不好这一生，知行很难合一，要么就是自以为自己知道，要么就是自以为自己做到位了，培训最忌自以为是，光知道不行还要做到，这之间的距离需要有足够的耐心去执行并不断改善。
下篇接着分享我在项目中是怎么从心态层、知识层、行为层、绩效层做评估的。聚焦分享领导力培训实践、个人效能、高效学习等文章，欢迎持续关注，共同进步。
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