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人力资源管理师培训心得

培训 培训心得
大概4000字左右的样子。给你个模板照着写吧。
人力资源工作总结
本人是2018年11月参加人力资源管理师(二级)或者(中级)的考试,这次考试比较
特殊,因为教材是最新的第三版,比之前的版本多了100多页,同时,也是第一次上交工作
总结,之前都是交人力资源相关的论文,由于论文的抄袭非常严重,所以人力资源与社会保
障部提出要求广大的HR写自己的工作总结,我也是第一次写工作总结,也是第一次报考人
力资源管理师(中级),工作总结主要还是实话实说,做了什么就写什么,最好尽量写的详
细一些,否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结,最终我的这篇工作总结考试
分数是78分,在此上传分享给大家,或许给大家带来些许的帮助。
各位老师、评审专家:
大家好,非常荣幸报考人力资源管理师二级,下面,我先简要介绍一下自己的情况:
本人曹孟德,安徽亳州人,毕业于深圳大学人力资源管理专业,本科学历。
毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面,我对自己过往的工作经验做一个总结:
在大学期间,我就一直在学习人力资源相关专业的知识,在平安财产保险股份有限公司
深圳分公司人力资源部实习,毕业后,顺利地成为了该公司一名正式员工,
工作内容主要如下:
1、我负责的员工关系模块,主要内容有:
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职;
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈,为了保证录用人员的信息的真实性,我会对应聘者进行背景调查,主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通,为了提高员工的满意度和忠诚度,会对离职员工进行面谈,了解员工的离职原因,对于优秀员工,我们也随时欢迎他们再回来;
三、负责保管人员的二级档案,为了避免用工法律风险,我们对新入职的人员的资料要
求非常严格,二级档案内容主要包括:个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、
身份证复印件;
四、负责整理每月的人员数据,包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售
系列人员名单等,财务人员制作每月经营分析报告,市场人员了解公司的销售人员的组成及
变化,人力资源部门了解公司的整体人员规划,都需要了解公司的人员数据,因此,需要每
月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制,所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。
通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同,通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。在我负责期间,无劳动纠纷,每月的人员数据准确无误,给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准,在一次处理截止2018年8月31日的离职员工的数据时,我发现90后的离职人员,平均在职时长仅为13个月,非90后的离职人员,平均在职时长45个月,两者差别非常之大,在离职面谈中,我了解到之所以有如此巨大的差别,主要原因是90后群体的特点所致,他们是有压力,有创意,能吃苦,很着急,渴望成功、不够务实,追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力,也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作,而年长者更加成熟,他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘:公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作,主要社招渠道是智联
招聘和前程无忧两个网站,针对特殊岗位,公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。
2018年10月开通公司新浪官方微博,并由我来运营,除了解决客户的投诉与建议之外,也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以
及通知报道,基本上,社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
校园招聘:为了替公司的发展储备人才,并给公司做广告推广,建立公司良好的社会形象,公司每年都会举行校园招聘,每年的11月份公司组织校园招聘活动,从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商,到后期筛选简历,安排面试等程序,我都参与其中,校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。协助人力资源部门经理对应聘者进行面试,面试采取单独面试的形式,采取结构化面试中的行为面试法进行面试,面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理,对于面试过程中表现优异的求职者,面试结束后安排笔试,在笔试成绩合格之后,一周之内安排终面,终面的面试官为:公司总经理和人力资源部经理。
3、负责三级机构人力资源工作的培训,为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展,三级机构综合管理部员工在入职之前,我对他们进行人力资源工作的培训,主要工作如下:
一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评,通过调查问卷了解他们的培训需求,
以及了解他们目前的能力水平以及不足之处;
二、制作培训课件。根据了解到的情况,制作对应的课件(PPT),补充相应的知识;
三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解,所以我们采取
内部培训的方式,具体为:面对面沟通的方式进行培训,对于在培训中出现的疑问,进行当
面讨论解决;
四、对培训进行学习评估。培训结束之后,负责准备笔试、安排考试,对培训知识进行
巩固和加深;
五、对培训进行行为评估。在3个月之后,跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事
事务中的成果进行反馈了解。在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间,在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中,分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间,三级机构无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期,所以我们对大学生会有非常全面的培训,主要内容如下:
一、安排大学生学习公司的网络课程,通过视频了解公司的发展历程,公司的产品特色、定位,公司在全国的网点布局,高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行
学习。在网络学院学习完之后,由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训,包括:
人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等;
二、在为期2天左右的网络学院学习之后,我们对大学生进行现场培训,主要采取授课式的培训方法;
三、不同的职能岗位,我们采取的培训方式也不一样,对查勘定损岗位的培训,我们除了培训老师进行现场讲解之外,还会给每一个大学生安排一个专业的老员工,采取师傅教徒弟的方式,手把手地教,对法律、出单等办公室岗位的培训,主要是让老员工以面授的方式来进行培训;
四、培训完毕后,我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核,通过安排学员给老师打分来考核培训讲师,通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果,也就是对他们进行学习评估。
4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个
非常好的沟通平台,同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容:
一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据,从而对自己所在的公司有更好的了解,只有对公司了解的更多,才能对自己的工作有更加宏观的认识。
二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后,正式来公司报道后,为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞,我会安排新员工在晨会上做自我介绍,让其他部门的人认识新入职的员工,保证原有的工作能有条不紊地进行下去。
三、对员工一年一次的生日环节,我们非常重视,把生日环节安排在晨会上,请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包,同时全体员工合唱生日歌曲,让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。
5、负责本部员工的考勤、休假。
一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度,即早晚各一次,由于部分员工在中午休息期间外出购物,导致午休之后,部分岗位出现空缺,严重破坏了公司的考勤制度,并造成了部门之间沟通不畅,部分工作不能及时完成,严重影响了工作效率,于是我向领导提议增加中午打卡环节,从而实行一日3次打卡制度,同时为了改变部分同事的行为,我们实施“胡萝卜加大棒”的策略,对于迟到的同事,在公司晨会上通报名字,并进行相应的经济处罚,对于考勤优秀的同事,我们实施奖励措施。
二、休假。凡是入职满一年,均可享用年休假,年休假的天数与参加工作的工龄相关,
工龄越长,年休天数越多。在我刚入司的时候,大家对自己剩余的年休天数,以及自己每年
能休多少天年假并不清楚,只是有需要就请年休假,有的人觉得自己的年休假无限多,有的
人觉得自己的年休假突然间就没有了,我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天,
为了彻底地解决这个问题,同时也减轻我的工作任务,我在入职半年后,开始透明化年休假,在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时,这是一个
非常繁重的任务,需要查询每一个员工的以往年休假情况,并计算最终结果,因为只有弄清
楚该员工过往的请假情况,才能准确地核算出该员工的累积休假时长,从而计算出该同志的
剩余年休假。当然,从某种程度来说,这是一项“一劳永逸”的工程,也是一个迟早都得做
的工作,当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后,同事可以更好地规划自己的年休假,
不再咨询人力资源部的同事,从而彻底解决纠结不清的年休假疑问,工作化繁为简。
6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作
1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本,明确员工的考核内容,包括:
工作表现、服务意识(与其他部门协作时表现出来的服务态度,而不是对顾客的服务意识)、
学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比;
2、采用360考核的方式,明确各考核主体的考核权重;
3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜,并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩,考核结果采取正激励和负激励相结合的方式,对优秀员工采取奖励措施,对考
核不合格的员工,采取惩罚措施,具体措施如下:考核得分在90-100区间,该季度每月增
加150元绩效奖金;考核得分在80-90区间,该季度每月增加50元绩效奖金;考核得分在
70-80区间,该季度无奖励无惩罚;考核得分在60-70区间,该季度每月扣款100元;考核得分在60分以下,每月扣减200元;
4、考核办法下发之后,负责解决各部门的疑问,与各部门的内勤人员保持充分的沟通,
以便及时对考核内容和结果进行纠偏;
5、汇总最终的考核结果,每季度的考核结果与季度奖金挂钩,每季度的最终汇总考核
结果与年终奖挂钩。
6、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项
1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核,包括:对他们进行素质测评、
技能测评等;
2、由于保险行业受当地保监局的监管,任何的高管异动,都需要报备保监局。保监局
对资料的要求非常严格,刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。
后来我吸取教训,每次高管资料上报之前,我都会与被上报的高管联系,确保他们提交了保监局需要的所有资料,并且逐一地检查资料,包括资料是否有错别字,工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过,累计上报给保监局的高管人员已达
8人,跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历,在工作之前,我仅仅只是了解一些书本知识,而在参加工作之后,对人力资源有了更深的了解,一毕业就能从事自己本专业的工作,觉得非常荣幸,虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显,但我都在倾尽全力地去做,虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书,但要想在人力资源行业走的更深更远,还远远不够,为了让我的知识更加完整,未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习,将所学用于工作。

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